Mỗi mùa tuyển dụng cao đến. Câu hỏi “Làm sao tuyển đúng người đúng việc?” luôn thách thức những doanh chủ, phòng ban nhân sự và chuyên viên tuyển dụng hàng ngày, hàng giờ. Ngoài đánh giá chuyên môn, làm sao biết được liệu ứng viên có thực sự thích hợp với văn hóa công ty, tình hình đội nhóm, và với vị sếp quản lý trực tiếp họ? Hay ta cứ “tuyển thử xem sao” rồi sau đó cắn răng giải quyết biết bao rắc rối, drama? Trong khi hiệu suất làm việc của nhân viên mới lại không tương xứng với mức lương mà họ đang nhận? Một quyết định tuyển sai người, biết bao phiền lụy, thất thoát theo sau. Để tránh tình trạng này xảy ra, hãy cùng VnResource tìm hiểu nguyên tắc bài test tính cách DISC trong tuyển dụng, để doanh nghiệp bạn có thể tuyển chọn được những nhân tài.
I. DISC là gì?
DISC viết tắt của 4 nhóm tính cách: Dominance – Influence – Steadiness – Compliance (Sự thống trị, ảnh hưởng, kiên định và tuân thủ)
Bài kiểm tra DISC là một loại trắc nghiệm dùng để đánh giá hành vi cá nhân tập trung vào bốn đặc điểm tính cách nổi bật con người trong một khoảng thời gian nhất định: Sự thống trị (D), Ảnh hưởng (I), Sự kiên định (S), và Sự tuân thủ (C). Dựa vào các nhóm tính cách này, chúng ta có thể áp dụng trong giao tiếp để biết được tính cách của người đối diện thông qua quan sát hành vi của họ, từ đó tạo được sự hiệu quả trong giao tiếp và khiến cuộc trò chuyện trở nên thoải mái và không quá khó xử.
Trắc nghiệm DISC là một trong những công cụ hữu ích nhất được các công ty và tổ chức sử dụng hiện nay. Người làm bài đánh giá sẽ hoàn thành một bảng câu hỏi bao gồm từ 24 đến 28 câu. Mỗi câu hỏi bao gồm 4 tính từ được trích ra từ nghiên cứu ban đầu của Marston. Bằng cách hiểu được khả năng dự đoán của giao tiếp và hành vi của con người, các nhà tuyển dụng có thể hiểu hơn về nhân viên của mình và hướng họ đến những môi trường tiềm năng để có thể phát huy tối đa khả năng của bản thân.
II. Lịch sử phát triển DISC
Trắc nghiệm tính cách DiSC đã trải qua hơn 100 năm hình thành và phát triển từ những lý thuyết được nghiên cứu lần đầu tiên bởi nhà tâm lý học William Moulton Marston vào những năm 1920 khi ở trường đại học Harvard. Nhờ tiềm năng và sự hữu ích của lý thuyết DISC, mô hình tính cách này dần được phát triển rộng rãi và ứng dụng nhiều trong lĩnh vực kinh doanh trong những năm sau đó.
4 Kiểu tính cách chính trong DISC là:
- D (Dominance) – Thống trị
- i (influence) – Ảnh hưởng
- S (Steadiness) – Kiên định
- C (Compliance) – Tuân thủ
Hành trình phát triển mô hình bài test tính cách DISC
Nền tảng
Mô hình DISC lần đầu tiên được nghiên cứu bởi William Moulton Marston vào những năm 1920. Ông đã phát triển lý thuyết này sau khi quan sát mọi người và những cách khác nhau mà họ phản ứng với ảnh hưởng bên ngoài và quyền lực. Quyển sách “Emotions of Normal People” (Tạm dịch: Cảm xúc của người bình thường), được xuất bản vào năm 1929, cung cấp một lý thuyết về cách thức và lý do mọi người cư xử theo cách mà họ làm. Cuốn sách của Marston trở thành nền tảng của lý thuyết DISC.
Tuy nhiên, có điều quan trọng là phải làm rõ, Marston đã không sử dụng lý thuyết của mình để tạo ra bài kiểm tra tính cách DISC. Trên thực tế, ông ấy đã sử dụng lý thuyết trong quyển sách như một cách để giúp cải thiện máy phát hiện nói dối của mình.
Bài phân tích hoạt động của Walter Clarke (AVA)
Lịch sử ra đời của bài kiểm tra tính cách DISC khởi đầu bởi Walter V. Clarke vào khoảng 20 năm sau khi quyển sách của Marston ra đời. Clarke đã xây dựng một bài kiểm tra để lựa chọn nhân sự có tên là Phân tích vectơ hoạt động (AVA). Clarke đã xác định danh sách 81 tính từ thường được sử dụng để mô tả ai đó. Sau đó, anh ấy yêu cầu những người tham gia đánh dấu vào những từ cụ thể mà họ cảm thấy mô tả bản thân tốt nhất. Sau khi phân tích, ông nhận ra rằng rằng bốn yếu tố được tạo ra từ dữ liệu (hung hăng, hòa đồng, ổn định và tránh né) có sự tương đồng với 4 yếu tố trong DiSC. Clarke kết luận rằng dữ liệu có thể được giải thích tốt nhất bằng mô hình hành vi con người của Marston.
Bản đánh giá Mô tả Bản thân
Năm 1956, Cleaver rời Hiệp hội Walter Clarke, John Cleaver đã thành lập J.P. Cleaver Co. Cleaver dự định sử dụng đánh giá của mình như một cách để chọn một người cho một công việc nhất định dựa trên hành vi của họ. Bảng đánh giá của Cleaver bắt đầu giống như AVA như một danh sách kiểm tra tính từ, nhưng nó đã phát triển thành một công cụ 24 câu hỏi, gồm bốn tính từ, lựa chọn bắt buộc.
Ra đời Hệ thống hồ sơ cá nhân (PPS) và DISC®
Vào những năm 1970, John Geier, một giảng viên tại Khoa Khoa học Y tế của Đại học Minnesota, đã sử dụng Bản mô tả Bản thân của Cleaver để tạo Hệ thống Hồ sơ Cá nhân® (PPS) ban đầu. Hồ sơ này hiện được gọi là Hệ thống Hồ sơ Cá nhân dòng 2800.
Đóng góp của Geier đã nâng cao hiểu biết về 15 hình mẫu cơ bản do Clarke khám phá. Bằng những cuộc phỏng vấn lâm sàng với hàng trăm người, Geiner đã cung cấp những mô tả phong phú hơn về 15 mẫu này được gọi là Classical Profile Patterns (Tạm dịch: Mẫu hồ sơ cổ điển). Các sản phẩm DiSC Classic vẫn sử dụng các mẫu hồ sơ cổ điển này cho đến ngày nay.
Giai đoạn nâng cấp và phát triển
Trong suốt những năm 1990s bài đánh giá tính cách luôn được cập nhật và phát triển. Một nỗ lực nghiên cứu đã được đưa ra để cải thiện mô hình DiSC. Được dẫn dắt bởi Pamela Cole, bổ sung thêm các các biến mới và loại bỏ những biến không phù hợp, từ đó độ tin cậy tổng thể của thiết bị tăng lên.
PPS mới được đặt tên là Hệ thống Hồ sơ Cá nhân Sê-ri 2800 (PPS 2800), được xuất bản lần đầu tiên vào năm 1994, phiên bản PPS này vẫn được sử dụng cho đến ngày nay, và được đổi tên thành DISC Classic®.
Phát triển đầu những năm 2000
Vào đầu những năm 2000, các nhà nghiên cứu đã bắt đầu thử nghiệm các cách thể hiện DiSC® bằng mô hình vòng tròn. Phong cách DiSC của một người đã được thử nghiệm và thể hiện bằng dấu chấm trong bản đồ DiSC thay vì biểu đồ đường.
Ưu điểm của biểu diễn này là dễ giải thích và ứng dụng. Các nhà nghiên cứu đã phát hiện ra rằng cách tiếp cận phức tạp này để đo lường và trình bày DiSC có sự trùng lặp đáng kể với lý thuyết Vòng tròn liên cá nhân trong nghiên cứu tâm lý học thuật.
2007 – Hiện nay
Ứng dụng Everything DiSC đầu tiên được khởi chạy là Everything DiSC Sales vào năm 2007. Hồ sơ này trình bày phong cách DiSC của người tham gia bằng cách sử dụng bản đồ DiSC bao quanh. Hồ sơ Bán hàng tập trung vào việc giúp người học hiểu mức độ liên quan của phong cách DiSC của họ với một vai trò cụ thể trong tổ chức. Báo cáo này bao gồm ba phần lớn:
- Hiểu phong cách bán hàng
- Hiểu phong cách mua của khách hàng
- Điều chỉnh Phong cách bán hàng của bạn cho phù hợp với Phong cách mua hàng của khách hàng
Tiếp nối sự ra đời của Everything DiSC Sales vào năm 2007, nhiều mô hình DiSC mới ra đời như:
- 2008 Everything DiSC® Management
- 2009 – Báo cáo so sánh Everything DiSC Workplace® và Everything DiSC®
- 2010 – Everything DiSC 363® dành cho Lãnh đạo
- 2011 – Everything DiSC Work of Leaders®
- 2012 – Thực hiện thử nghiệm thích ứng
- 2017 – Everything DiSC® Productive Xung đột
III. Tầm quan trọng của bài test tính cách DISC trong công việc và cuộc sống
3.1. Ứng dụng DISC trong công việc
Trong cạnh tranh tuyển dụng
Trắc nghiệm DISC được sử dụng rộng rãi trong tuyển dụng. Sử dụng bài test tính cách DISC cho phép các công ty hiểu rõ hơn về tính cách và điểm mạnh/yếu của một cá nhân, đặc biệt là cách mà họ sẽ phản ứng lại khi gặp phải thử thách, làm việc nhóm, giải quyết vấn đề để từ đó lựa chọn ứng viên cho vị trí phù hợp.
Không chỉ có lợi với nhà tuyển dụng, biểu đồ bài test tính cách DISC cũng là thông tin mà những người làm quản lý nên nắm. DISC giúp nhà quản lý có cái nhìn rõ ràng và khách quan hơn về nhân viên của mình cũng như hiểu được điểm mạnh và yếu của mỗi cá nhân. Cũng chính vì lý do này mà các tổ chức ngân hàng thường dựa trên DISC để nắm được hiệu suất của từng cá nhân trong công việc cụ thể của họ.
Biểu đồ DISC còn giúp nhà quản lý đưa ra những chiến lược làm việc trong team của mình để đem lại hiệu quả làm việc cao nhất, dù là làm việc đơn lẻ hay làm việc nhóm.
=>> Xem thêm: Làm sao để content tuyển dụng tiếp cận nhiều ứng viên hơn trên Linkedin?
=>> Xem thêm: Quản Trị Tuyển Dụng – 12 Chỉ Số Quan Trọng HR Cần Nắm Rõ
=>> Xem thêm: Tuyển dụng hiệu quả cùng phần mềm quản trị nhân sự
Trong quản trị nhân sự
Nhiều doanh nghiệp và tổ chức sử dụng bài test tính cách DISC như một công cụ trong việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực. Ví dụ, một văn phòng nha khoa đã sử dụng DISC như một phương pháp nổi bật để từng team làm việc hiệu quả hơn. Người quản lý nhờ đó mà có thể theo dõi quá trình và hiệu suất làm việc của từng cá nhân, điều gì thúc đẩy cá nhân đó phát triển (cũng như những gì làm người đó bị áp lực). Họ có vốn từ vựng được dùng chung và không phán xét để thảo luận về các vấn đề và viễn cảnh tốt hơn của văn hóa nơi công sở mà họ mong muốn. Một văn phòng có thể có một không gian riêng biệt (Workplace) hoặc hồ sơ năng lực kinh điển (Classic Profile). Nếu họ thực sự cam kết để phát triển việc kinh doanh, tất cả họ có thể đảm nhận Công việc của các Nhà lãnh đạo (Work of Leaders).
Một ví dụ khác là từ một công ty xây dựng. Bất cứ khi nào một người mới được thuê, nhân viên đó được yêu cầu làm hồ sơ năng lực. Hồ sơ được chia sẻ và quá trình định hướng và đào tạo được đẩy nhanh. Nhân viên kế toán mới có thể biết rằng ông chủ thuộc nhóm Người có sự ảnh hưởng (I) và có xu hướng đánh giá mọi người bởi sự cởi mở, kỹ năng xã hội và sự nhiệt tình của họ. Và ông chủ có thể biết rằng anh nhân viên kế toán mới thuộc nhóm Người tuân thủ (C) và quan tâm nhiều hơn đến các quy trình khách quan và chính xác. Họ sẽ cùng nhau nhận định rằng mỗi đặc điểm này là cần thiết, mang lại sự linh hoạt và chuyên sâu cho tổ chức. Mỗi người sẽ có những hiểu biết sâu sắc về cách họ muốn điều chỉnh phong cách làm việc trực tiếp với nhau.
Một công ty bất động sản xác định rằng các bên trung gian của mình cần được đào tạo để đạt được hiệu suất cao trong việc bán hàng. Họ sử dụng DISC để giúp các bên trung gian và nhân viên hành chính của họ tìm hiểu về cách đọc vị phong cách mua hàng của khách hàng. Họ học cách điều chỉnh các phong cách bán hàng của riêng mình để giải quyết những nhu cầu mối quan hệ khách hàng hoặc các phản ứng trước một yêu cầu hay các áp lực nào đó.
Sự thăng tiến trong công việc cũng thường là một lý do mà một tổ chức chọn sử dụng DISC. Trở thành người quản lý mới hoặc quản lý một nhóm mới có thể là một trải nghiệm khá áp lực, DISC có thể giúp bạn nhanh chóng tìm hiểu về phong cách quản lý của riêng mình.
=>> Xem thêm: Những vấn đề trong quản trị nhân sự mà Doanh nghiệp thường gặp phải
=>> Xem thêm: Thấu hiểu quản trị nhân sự thời đại 4.0
Trong quản lý và thúc đẩy năng lực cá nhân
Ví dụ về một kết quả có thể xảy ra cho biểu đồ bài test tính cách DISC
Thấp về phần Thống trị: tuýp người sẽ muốn người khác giải quyết vấn đề và đưa ra hành động. Cá nhân này sẽ là người thận trọng, gián tiếp, kiên nhẫn, một người biết lắng nghe – những phẩm chất rất tốt.
Cao về phần Ảnh hưởng: tuýp người muốn ở gần mọi người, thiết lập mối quan hệ nhanh chóng và hướng ngoại. Vì họ tập trung hơn vào con người, kết quả và nhiệm vụ chi tiết có thể bị ảnh hưởng. Bạn có thể thấy tại sao những người có thứ hạng cao về Sự ảnh hưởng sẽ phối hợp tuyệt vời với mọi người trong công việc. Nếu bạn là nhân vật trọng tâm trong nghề nghiệp của mình, bạn có thể sẽ rất vui với kết quả này. Một khi bạn có kết quả DISC, bạn có thể biến chúng thành lợi thế của mình bằng cách lấy một phần kết quả và đưa vào sơ yếu lý lịch. Điều này sẽ cho thấy những điểm mạnh cụ thể mà bạn có và thúc đẩy khả năng phát huy lợi thế của bạn.
=>> Xem thêm: Phần mềm quản lý nhân sự miễn phí – doanh nghiệp có nên lựa chọn sử dụng?
3.2. Ứng dụng bài test tính cách DISC trong cuộc sống
Trong giao tiếp
Công cụ đắc lực trong môi trường tuyển dụng cạnh tranh
Những điều hữu ích bạn có thể áp dụng khi giao tiếp với bốn nhóm tính cách điển hình của DISC
Giao tiếp với nhóm có điểm D cao
- Đừng lan man hoặc lãng phí thời gian của họ.
- Tiếp tục làm nhiệm vụ của mình
- Hãy rõ ràng, cụ thể và đi thẳng vào vấn đề.
- Đừng cố gắng xây dựng các mối quan hệ cá nhân hoặc nói chuyện phiếm.
- Hãy chuẩn bị với tất cả các mục tiêu và yêu cầu một cách có tổ chức.
- Trình bày vấn đề một cách logic; lập kế hoạch trình bày một cách hiệu quả.
- Cung cấp các lựa chọn và giải pháp thay thế để họ có thể tự đưa ra quyết định.
- Nếu bạn không đồng ý với ý kiến của họ, hãy tập trung vào sự thực chứ không phải chỉ trích tính cách của họ.
Giao tiếp với nhóm có điểm I cao
- Nói và hỏi về ý tưởng và mục tiêu của họ.
- Lập kế hoạch tương tác và hỗ trợ các mục tiêu và ý tưởng của họ.
- Dành thời gian cho việc liên kết và giao tiếp xã hội.
- Đừng hướng đến sự thực, số liệu và lựa chọn thay thế.
- Giúp họ trở nên có tổ chức và chi tiết trong các văn bản.
- Đừng bắt họ lựa chọn.
- Cung cấp ý tưởng để thực hiện.
- Cung cấp lời chứng thực từ những người mà họ thấy là quan trọng hoặc nổi bật.
- Khích lệ sự sẵn sàng chấp nhận rủi ro của họ.
Giao tiếp với nhóm có điểm S cao
- Đừng lao đầu vào kinh doanh hoặc các kế hoạch một cách vội vã.
- Thể hiện sự quan tâm chân thành đối với họ như mọi người.
- Thu hút các mục tiêu cá nhân và mối ngăn trở chóng của họ.
- Đừng buộc họ phải trả lời nhanh.
- Trình bày trường hợp của bạn một cách hợp lý, đừng đe dọa hoặc dài dòng.
- Xua tan bầu không khí bối rối với những câu hỏi cá nhân.
- Đặt câu hỏi cụ thể (Làm thế nào?)
- Đừng ngắt lời khi họ nói, lắng nghe một cách cẩn thận.
- Quan tâm đến cảm giác cá nhân của họ nếu tình huống có tác động đáng kể.
Giao tiếp với nhóm có điểm C cao
- Hãy thẳng thắn và trực tiếp.
- Hãy nhận thấy rằng họ có thể không thoải mái khi giao tiếp trong 1 nhóm lớn.
- Hỏi họ xem họ có nhận thấy vấn đề giống như bạn không.
- Cung cấp cho họ thông tin và thời gian họ cần để đưa ra quyết định.
- Đừng quá trịnh trọng, sơ sài, hoặc quá cá nhân.
- Xây dựng uy tín bằng cách xem xét từng khía cạnh của vấn đề.
- Đừng buộc họ đưa ra một quyết định nhanh chóng.
- Hãy rõ ràng về những kỳ vọng và deadline.
- Nếu bạn không đồng ý với họ, hãy chứng minh bằng dữ liệu và sự thực hoặc lời chứng thực từ các nguồn đáng tin cậy.
IV. Các nhóm tính cách DISC
4 nhóm bài test tính cách DISC chính
Cũng từ việc chia ra bốn đặc điểm tính cách như trên mà trắc nghiệm bài test tính cách DISC đưa ra bốn nhóm người cụ thể, bao gồm Nhóm người thủ lĩnh (nhóm D), Nhóm người tạo ảnh hưởng (nhóm I), Nhóm người kiên định (Nhóm S) và Nhóm người tuân thủ (nhóm C).
Mỗi cá nhân đều có đủ bốn nhóm tính cách trên, với mức độ khác nhau. Khi đọc biểu đồ DISC của một cá nhân, chúng ta sẽ chọn ra một hoặc hai nhóm chiếm phần trăm cao nhất để xác định tính cách điển hình của người đó.
Nhóm người Thủ lĩnh (Dominance)
Những người nằm ở nhóm này quan trọng kết quả hoàn thành. Họ luôn tự tin và có động lực cạnh tranh để chiến thắng hoặc đạt được thành công. Họ luôn chấp nhận thử thách và hành động tức thì để đạt được kết quả. Những người thuộc nhóm Thủ lĩnh thường được mô tả là mạnh mẽ, tự tin, nhanh nhẹn, luôn tiếp cận vấn đề một cách trực tiếp. Tuy nhiên, điểm trừ của những người thuộc nhóm Thủ lĩnh là đôi khi họ bị giới hạn bởi sự vô tâm đối với người khác, thiếu kiên nhẫn và hay hoài nghi. Đôi khi họ cũng được cho là dễ bị tổn thương.
Mục tiêu của Nhóm người Thủ lĩnh:
- Đạt được mục tiêu xuất sắc.
- Độc lập.
- Hướng đến những cơ hội mới.
- Kiểm soát những người đối diện.
Tuy nhiên, họ sẽ gặp khó khăn khi phải:
- Thể hiện sự kiên nhẫn.
- Làm việc với tiểu tiết.
Khi giao tiếp những người thuộc nhóm Thủ lĩnh, bạn nên cho họ thấy mục đích sau cùng, giải thích ngắn gọn, không lặp lại, tránh nói chuyện không trọng tâm và tập trung vào các giải pháp thay vì vấn đề.
Những người nhóm Thủ Lĩnh thường là: Nhà phát triển, Nhà định hướng phát triển, Người truyền cảm hứng, Người làm công việc mang tính sáng tạo.
Nhóm người Tạo ảnh hưởng (Influence):
Người thuộc nhóm này chú trọng vào việc tạo ra ảnh hưởng hoặc thuyết phục người khác bằng sự cởi mở và những mối quan hệ của mình. Họ thường được mô tả là những người có sức thuyết phục, nhiệt tình, ấm áp, luôn lạc quan và có niềm tin vào người khác. Phong cách làm việc của họ luôn thể hiện sự hợp tác và nhiệt tình. Những người Tạo ảnh hưởng thường được thúc đẩy bởi sự công nhận xã hội (hoặc một nhóm người trong xã hội), vào những hoạt động nhóm và sự phát triển các mối quan hệ. Chính vì vậy mà họ sẽ sợ bị mất sự ảnh hưởng, bị từ chối hoặc bị bỏ qua.
Những người thuộc nhóm Tạo ảnh hưởng có thể bị giới hạn bởi việc bốc đồng hoặc thiếu tổ chức.
Mục tiêu của Nhóm người Tạo ảnh hưởng:
- Đạt được chiến thắng bằng sự tinh tế.
- Có tình bạn tốt và luôn cảm thấy hạnh phúc.
- Có uy tín trong cộng đồng hoặc đạt được sự nổi tiếng.
Tuy nhiên, họ sẽ gặp khó khăn khi phải:
- Nói chuyện trực tiếp và thẳng thắn.
- Tập trung trong thời gian dài.
- Bị kiểm soát.
Khi giao tiếp với những người thuộc nhóm Tạo ảnh hưởng, bạn nên chia sẻ kinh nghiệm cá nhân của mình cho họ, cho phép họ có thời gian đặt câu hỏi và nói chuyện. Bạn cũng nên tập trung vào các mặt tích cực, không đưa ra quá nhiều chi tiết không cần thiết và không làm gián đoạn mạch chuyện.
Những người nhóm Tạo ảnh hưởng thường là: Người quảng bá, Người thuyết phục, Thẩm định viên.
Nhóm người Kiên định (Steadiness)
Những người thuộc nhóm này thường chú trọng vào sự hợp tác, chân thành, tin cậy. Họ thường tìm động lực thúc đẩy từ sự cộng tác, phối hợp, đánh giá chân thành và hướng đến duy trì sự ổn định. Những người Kiên Định thường được mô tả là bình tĩnh, kiên nhẫn, có thể lường trước sự việc, ổn định và nhất quán. Họ cũng có thể bị giới hạn bởi sự thiếu quyết đoán, sợ thay đổi, sợ sự mất ổn định và bị xúc phạm. Tuy nhiên, bạn có thể tin tưởng vào giá trị trung thành và sự đảm bảo của những người Kiên Định.
Mục tiêu của Nhóm người Kiên định:
- Đạt được thành tích cá nhân.
- Đạt được sự ủng hộ của một nhóm người.
- Làm việc trong môi trường được kiểm soát và không có nhiều sự thay đổi.
Tuy nhiên, họ sẽ gặp khó khăn khi phải:
- Thích ứng với môi trường luôn thay đổi hoặc những mục tiêu được đặt ra không rõ ràng.
- Phải làm nhiều việc cùng một lúc.
- Phải cạnh tranh/đối đầu với người khác.
Khi giao tiếp những người thuộc nhóm Kiên định, bạn nên thể hiện sự quan tâm của bạn với họ, đồng thời cho họ thấy những gì bạn mong đợi từ họ.
Những người Kiên định thường là: Chuyên gia, Nhân viên điều tra
Nhóm người Tuân thủ (Compliance)
Những người thuộc nhóm Tuân thủ này thường chú trọng vào chất lượng và độ chính xác, chuyên môn, năng lực cá nhân. Họ thường tìm thấy động lực từ những cơ hội để đạt được kiến thức, những cơ hội giúp họ thể hiện được chuyên môn cá nhân và tạo ra những sản phẩm có chất lượng. Người Tuân thủ để ý đến độ chính xác trong công việc, họ luôn muốn duy trì sự ổn định trong công việc. Những người Tuân thủ cũng thường được được mô tả là người cẩn thận, thận trọng, làm việc có hệ thống, chính xác, lịch sự và biết cách ngoại giao. Tuy nhiên, họ có thể bị giới hạn bởi việc bị quá tải, bản thân bị cô lập, những lời chỉ trích và mắc sai lầm.
Mục tiêu của những người Tuân thủ là:
- Có quy trình làm việc khách quan, đạt độ chính xác cao.
- Phong thái ổn định và tin cậy.
- Có kiến thức và chuyên môn.
- Phát triển cá nhân.
Tuy nhiên, họ sẽ gặp khó khăn khi phải:
- Bỏ dở công việc.
- Phải thỏa hiệp vì lợi ích của cả nhóm.
- Tham gia các sự kiện xã hội.
- Phải đưa ra quyết định nhanh chóng.
Khi giao tiếp với những người Tuân thủ, bạn nên hãy tập trung vào các sự kiện và chi tiết, giảm thiểu ngôn ngữ cảm xúc và sự thiếu kiên nhẫn.
Những người Tuân thủ thường là: Nhà tư tưởng khách quan, Người cầu toàn, Người nghiên cứu.
=>> Xem thêm: Phát triển nhân tài: 8 Phương pháp hay nhất cho tổ chức của bạn
V. Áp dụng phân tích tính cách trong quản lý nhân sự
Trong quá trình tuyển dụng và quản lý nhân sự, nhiều công ty và tập đoàn lớn đã ứng dụng những bài kiểm tra tính cách để tìm hiểu ứng viên và quản lý và phát triển nhân sự. Những bài kiểm tra tính cách được sử dụng để tìm hiểu về những tính cách và tiềm năng của ứng viên và đánh giá sự phù hợp của ứng viên với vị trí đang ứng tuyển và môi trường công ty.
Trong những năm gần đây, việc ứng dụng những bài kiểm tra tính cách trước và sau quá trình tuyển dụng đã trở thành một xu hướng chung của nhiều nhà tuyển dụng. Những bài kiểm tra tính cách phổ biến được dùng có thể kể đến như bài kiểm tra tính cách bài test tính cách DISC, MBTI, và Big Five.
Theo Psychology Today, gần 80% những công ty Fortune 500 ứng dụng bài kiểm tra tính cách để tìm hiểu ứng viên của mình. Theo nghiên cứu của Bersin by Deloitte, 51% ý kiến cho rằng họ đã từng sử dụng công cụ đánh giá bài test tính cách DiSC, MBTI,… cho hầu hết các vị trí quản lý, và 64% đã sử dụng kết hợp công cụ đánh giá và phỏng vấn. Tất nhiên việc dựa vào bài kiểm tra tính cách trong quá trình đưa ra quyết định tuyển dụng với ứng viên cũng có những lợi ích và hạn chế, nhà tuyển dụng nên xem xét nhiều khía cạnh hơn thay vì chỉ dựa vào kết quả bài kiểm tra để tuyển dụng.
Vì sao cần phải sử dụng kiểm tra tính cách đối với ứng viên?
Nhiều dự báo cho rằng kỹ năng mềm sẽ trở thành yếu tố quan trọng, thậm chí còn được ưu ái hơn kỹ năng cứng, trong việc lựa chọn nhân viên của các công ty trong tương tai. Việc phù hợp với môi trường làm việc và văn hóa công ty cũng sẽ ảnh hưởng đến sự hiệu quả trong công việc của nhân viên. Có thể nói việc đưa ra những quyết định sai lầm trong tuyển dụng sẽ dẫn đến những kết quả tiêu cực trong thời gian dài nhất định và làm mất thời gian của cả nhà tuyển dụng và nhân viên.
Các mô hình kiểm tra tính cách đã được nghiên cứu như bài test tính cách DiSC có phân chia thành những nhóm tính cách nhất định, dựa vào từng nhóm tính cách, nhà quản lý có thể tìm được cách giao tiếp và quản lý nhân viên một cách phù hợp với từng cá nhân.
Ứng dụng kiểm tra tính cách trong quản lý
Xây dựng lộ trình thăng tiến phù hợp
Bài kiểm tra tính cách DiSC cho kết quả của 4 nhóm người thuộc D (Thống trị), I (Ảnh hưởng), S (Bền bỉ), C (Tuân thủ), từng nhóm người sẽ phù hợp với những vị trí thăng tiến khác nhau. Những người thuộc nhóm D thường có những đặc điểm tính cách phù hợp với vị trí người lãnh đạo và những công việc hướng đến kết quả. Xác định phong cách lãnh đạo của từng nhóm tính cách sẽ đánh giá được sự phù hợp trong việc tuyển dụng nhân viên.
Đào tạo, bố trí nhiệm vụ và phát triển nhân viên
Mỗi nhân viên sẽ có những điểm mạnh và tính cách riêng, dựa vào bài kiểm tra tính cách và phân loại nhóm tính cách để có phương án đào tạo và phương thức phát triển phù hợp với từng nhân viên. Ví dụ người nhóm I (Ảnh hưởng) sẽ phù hợp với những công việc mang tính chất giao tiếp, sôi nổi và kết nối giữa người với người hơn phải thực hiện những công việc liên quan đến giấy tờ, thiếu sự năng động và giao tiếp. Những người nhóm D (Tuân thủ) rất cẩn trọng và để ý những tiểu tiết, họ sẽ làm việc hiệu quả khi thực hiện những công việc yêu thích. Hiểu được những yếu tố, nhà quản lý sẽ biết cách bố trị những vị trí phù hợp với nhân viên và có con đường phát nhân sự triển hiệu quả.
Giải quyết vấn đề và giao tiếp hiệu quả
Biết được nhóm tính cách của nhân viên có thể hỗ trợ trong việc giải quyết những mâu thuẫn và vấn đề trong môi trường công sở. Thiết kế hệ thống truyền thông và giao tiếp hiệu quả, giúp truyền đạt thông tin dễ dàng và chính xác. Với mỗi nhóm tính cách con người sẽ có những cách khác nhau để giao tiếp và giải quyết vấn đề, khi nhà tuyển dụng hiểu được cách thức nhóm tính cách đó thể hiện, họ sẽ có được phương cách phù hợp với từng cá nhân khi có bất kỳ vấn đề nào xảy ra trong môi trường làm việc.
Những hạn chế của việc ứng dụng kiểm tra tính cách trong quản lý nhân sự
Không có gì là hoàn hảo, việc ứng dụng mô hình tính cách trong quản lý nhân sự cũng có những mặt hạn chế và đáng quan tâm.
- Tính khoa học của mô hình tính cách
Tính khoa học của những mô hình tính cách là yếu tố quan trọng để quyết định có nên sử dụng mô hình đó trong quá trình tuyển dụng hay không. Những mô hình không có tính chất nghiên cứu chính thống sẽ đưa ra những kết quả sai lệch và ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng. Những bài kiểm tra tính cách được sử dụng phổ biến hiện nay có thể kế đến như DiSC và MBTI.
- Lạm dụng bài kiểm tra tính cách
Kết quả của bài kiểm tra tính cách chỉ nên là một công cụ hỗ trợ cho việc ra quyết định tuyển dụng của công ty thay vì phụ thuộc hoàn toàn vào kết quả của bài kiểm tra để đánh giá toàn bộ quá trình của ứng viên.
Tổng kết
Trên đây là những kiến thức hữu ích do VnResource sưu tầm và tổng kết lại về bài test tính cách DISC muốn gửi đến các bạn đọc đang làm trong lĩnh vực HR, Tuyển dụng, L&D,…Hy vọng bài viết đã cung cấp cho bạn nhiều góc nhìn thú vị và các thông tin bổ ích.
Bạn có thể tham khảo thêm một số bài viết hữu ích khác:
=>> Xem thêm: Lãnh đạo thấu cảm: Phẩm chất của nhà quản lý thời đại mới
=>> Xem thêm: Kỹ năng làm việc nhóm: Định nghĩa, ví dụ và cách cải thiện
=>> Xem thêm: Business Coaching là gì? Chi tiết về huấn luyện doanh nghiệp
