Ở hầu hết các nền kinh tế phát triển, tỷ lệ thất nghiệp ở mức thấp nhất. Sự thắt chặt dai dẳng của thị trường lao động – do một số yếu tố thúc đẩy – đã tạo ra một “ thị trường nhân viên ” đang gây áp lực rất lớn lên các công ty trong việc giữ chân nhân viên có tầm ảnh hưởng nhất.
Nhân viên có nhiều sự lựa chọn hơn bao giờ hết trong thị trường việc làm ngày nay, điều này khiến việc giữ chân nhân viên ở công ty trở nên khó khăn hơn theo cấp số nhân. Trên hết, nếu bất kỳ người quan trọng nào của tổ chức rời đi thì việc thay thế sẽ rất khó khăn. Kết quả là, việc luân chuyển nhân viên ngày càng trở nên tốn kém và gây ra rủi ro ngày càng lớn cho nhiều tổ chức.
Mặc dù việc nhân viên đến và đi là điều bình thường nhưng có những vấn đề khó có thể tránh được khiến tỷ lệ nghỉ việc cao ở công ty của bạn. Ngày nay, hơn bao giờ hết, đội ngũ nhân sự cần hiểu biết sâu sắc hơn về các yếu tố thúc đẩy tỷ lệ giữ chân và doanh thu của tất cả các nhóm nhân viên. Nếu không có điều này, gần như không thể giữ được nhân tài mà tổ chức, doanh nghiệp cần, và không thể duy trì tính cạnh tranh và thành công trong tương lai.
Trong bài viết này phác thảo mọi điều người làm nhân sự cần biết để thực hiện hành động nhằm giữ chân nhân viên và luân chuyển nhân viên trong điều kiện hiện tại một cách phù hợp. Tìm hiểu các tính tỷ lệ giữ chân nhân viên trong tổ chức, tại sao việc giải quyết vấn đề giữ chân nhân viên lại quan trọng, động lực chính tạo ra doanh thu là gì và cách giữ chân nhân viên hiệu quả. Tìm hiểu cách một số công ty thành công nhất trên thế giới đang sử dụng các công cụ để dự đoán và ngăn chặn tình trạng thôi việc ở tất cả các nhóm nhân viên chủ chốt của họ.
Giữ tỷ lệ giữ chân nhân viên và tỷ lệ nhân sự thôi việc là gì?
Việc giữ chân nhân viên mô tả khả năng của tổ chức trong việc giữ chân nhân tài của mình. Việc tăng tỷ lệ giữ chân nhân viên sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả kinh doanh và thành công của công ty.
Trong khi đó, tỷ lệ thôi việc đề cập đến số lượng nhân viên rời khỏi tổ chức trong một khoảng thời gian nhất định. Doanh thu được chia thành hai loại chính:
Luân chuyển tự nguyện – Khi một nhân viên quyết định rời khỏi tổ chức của họ, thường là vì một cơ hội mới hoặc vì không hài lòng với công ty hiện tại. Đây là loại vấn đề nghỉ việc mà các công ty thường muốn giải quyết.
- Sự luân chuyển tự nguyện đôi khi có thể được coi là sự luân chuyển đáng tiếc nếu sự ra đi có tác động tiêu cực đến nhóm hoặc tổ chức.
- Luân chuyển không tự nguyện – Khi một công ty chấm dứt hợp đồng với nhân viên, thường là do sa thải nhân viên , cắt giảm ngân sách hoặc các vấn đề liên quan đến hiệu quả hoạt động .
Tỷ lệ giữ chân nhân viên khác gì tỷ lệ thôi việc
Mặc dù mọi người có xu hướng nghĩ việc giữ chân nhân viên và luân chuyển nhân viên là đối lập nhau nhưng chúng không nhất thiết phải đối nghịch nhau . Đây là hai điểm khác biệt chính:
- Khung thời gian. Tỷ lệ giữ chân là thước đo dài hạn mà các công ty thường tính toán hàng năm, trong khi tỷ lệ thôi việc thường được tính thường xuyên hơn (tức là hàng tháng).
- Tập trung. Việc giữ chân xem xét thời gian một nhân viên ở lại công ty và làm thế nào để tăng con số đó. Tỷ lệ thôi việc tập trung vào số lượng người rời bỏ công ty và lý do họ rời bỏ.
Giữ chân nhân viên và luân chuyển nhân viên là những khái niệm có liên quan với nhau mang lại cái nhìn toàn diện về sức khỏe của tổ chức. Tỷ lệ giữ chân và luân chuyển đều có thể được thể hiện bằng một thống kê duy nhất, tương ứng được gọi là tỷ lệ giữ chân nhân viên và tỷ lệ luân chuyển nhân viên ( tỷ lệ thôi việc).
Để tìm ra những tỷ lệ đó, bạn cần biết cách đo lường khả năng giữ chân hoặc luân chuyển nhân viên. Tính toán tỷ lệ giữ chân và luân chuyển có thể được thực hiện bằng các công thức đơn giản.
Cách tính tỷ lệ giữ chân nhân viên
- Đầu tiên, hãy xác định khung thời gian doanh nghiệp bạn muốn sử dụng. Hầu hết các công ty chọn đo lường tỷ lệ giữ chân bằng năm dương lịch.
- Xác định số lượng nhân viên ở lại công ty trong toàn bộ khung thời gian.
- Sau đó, tìm tổng số nhân viên có mặt ở đầu khung thời gian.
- Cuối cùng, chia số lượng nhân viên ở lại cho tổng số nhân viên lúc đầu rồi nhân số đó với 100 để có tỷ lệ giữ chân trong khoảng thời gian đó.
Tỷ lệ giữ chân nhân viên có thể được biểu thị bằng công thức sau:
Cách tính tỷ lệ luân chuyển nhân viên
- Đầu tiên, hãy xác định khung thời gian bạn muốn đo. Ví dụ: bạn có thể đo doanh thu trong tháng Sáu.
- Xác định số lượng nhân viên đã rời công ty của bạn trong thời gian đó.
- Sau đó, tính tổng số nhân viên trung bình tại công ty của bạn. Điều này được tính bằng cách cộng số lượng nhân viên được tuyển dụng vào đầu một khoảng thời gian nhất định và số lượng nhân viên được tuyển dụng vào cuối một khoảng thời gian nhất định rồi chia kết quả cho 2.
- Cuối cùng, chia số nhân viên đã nghỉ việc cho tổng số nhân viên trung bình và nhân số đó với 100 để có tỷ lệ thôi việc trong khoảng thời gian đó.
Tỷ lệ luân chuyển nhân viên có thể được biểu thị bằng công thức sau:
Nhiều công ty chọn cách tính riêng luân chuyển tự nguyện và không tự nguyện. Điều này cho phép họ hiểu được tỷ lệ phần trăm nhân viên đã lựa chọn rời bỏ tổ chức so với những người bị cho thôi việc hoặc bị sa thải.
Tại sao việc giữ chân nhân viên lại quan trọng
Việc giữ chân nhân viên rất quan trọng vì doanh thu sẽ đi kèm với chi phí hoạt động và tinh thần làm việc đáng kể cho tổ chức và nhóm nhân viên rời đi. Quyết định nghỉ việc của nhân viên đó có thể tác động tiêu cực đến tinh thần, dẫn đến giảm năng suất và nguồn lực.
Một số chi phí luân chuyển nhân viên bao gồm:
- Mất năng suất
- Mất kiến thức và kỹ năng thể chế
- Tăng khối lượng công việc và căng thẳng cho những nhân viên còn lại
- Thời gian dành cho việc tuyển dụng, hội nhập và đào tạo nhân viên mới
- Tác động đến mức độ gắn kết của các nhân viên khác
- Hiệu ứng domino làm tăng thêm tỷ lệ luân chuyển nhân viên
- Tác động đến khả năng của tổ chức trong việc đạt được các mục tiêu hiện tại và tương lai
Nói chung, nghiên cứu của chúng tôi đã phát hiện ra rằng việc thay thế một nhân viên có thể tốn từ 30% đến 200% lương của người ra đi . Gallup ước tính rằng các doanh nghiệp Mỹ thiệt hại tới 1 nghìn tỷ USD mỗi năm do doanh thu tự nguyện.
Ngược lại, khi tỷ lệ giữ chân nhân viên cao, công ty sẽ nhận được nhiều lợi ích, chẳng hạn như tinh thần làm việc cao hơn, nhận thức về văn hóa công ty được cải thiện và lòng trung thành mạnh mẽ hơn. Các quy trình và hệ thống nhất quán hơn, đồng thời có ý thức kết nối cao hơn trong và giữa các nhóm.
Hiểu sự nghỉ việc của nhân viên
- Điều gì thúc đẩy doanh thu nhân viên của bạn? Xác định và hiểu rõ các yếu tố thúc đẩy sẽ giúp bạn xây dựng các chiến lược hiệu quả để giảm tỷ lệ nghỉ việc. Không có một cách đơn giản, dễ hiểu nào để giảm tỷ lệ thôi việc, bởi vì mỗi công ty sẽ có một tập hợp các yếu tố riêng có thể góp phần vào tỷ lệ thôi việc tự nguyện. Tuy nhiên, các nghiên cứu luôn chỉ ra rằng khi bạn cải thiện mức độ gắn kết của nhân viên , bạn cũng cải thiện khả năng giữ chân nhân viên.
- Hội đồng Lãnh đạo Doanh nghiệp nhận thấy rằng những nhân viên gắn bó có khả năng rời bỏ tổ chức ít hơn 87%.
- Cải thiện sự gắn kết để giảm tỷ lệ thôi việc không đơn giản như người ta tưởng, bởi vì có nhiều khía cạnh trong trải nghiệm của nhân viên ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên.
Những lý do phổ biến nhất khiến nhân viên nghỉ việc
Vì sao công nhân nghỉ việc? Trong nghiên cứu của mình , chúng tôi nhận thấy 3 lý do hàng đầu khiến mọi người rời bỏ công ty là:
Phát triển nghề nghiệp
- Những nhân viên rời đi bày tỏ ít đồng tình hơn với nhận định: “Tôi tin rằng có những cơ hội nghề nghiệp tốt cho tôi tại [Công ty].” Điều này phù hợp với nghiên cứu gần đây về phát triển nhân viên, cho thấy rằng việc thiếu phát triển nhân viên là lý do số 1 khiến nhân viên rời bỏ công ty của họ.
- Điều này được hỗ trợ bởi nghiên cứu kiểm tra quan niệm sai lầm “mọi người không rời bỏ tổ chức – họ rời bỏ người quản lý”. Việc quản lý có tác động đến mức độ cam kết, nhưng chỉ khi đã có những cơ hội phát triển tốt. Ở những công ty có cơ hội dưới mức trung bình, không có sự khác biệt về cam kết giữa những người có quản lý giỏi và những người có quản lý tồi.
Kỳ vọng về vai trò
- Những nhân viên rời công ty trả lời ít thiện chí hơn khi được hỏi đồng ý đến mức nào với câu nói: “Tôi hài lòng với vai trò của mình so với những gì được mô tả cho tôi”.
Sự hòa nhập
- Những người rời đi ít có khả năng cảm thấy họ thuộc về tổ chức.
Điểm gắn kết của những nhân viên chọn ở lại cao hơn đáng kể so với những nhân viên rời công ty.
Làm thế nào để cải thiện việc giữ chân nhân viên
Cách tốt nhất để cải thiện khả năng giữ chân nhân viên là hiểu các động lực chính thúc đẩy TỶ LỆ LUÂN CHUYỂN cụ thể tại công ty. Để làm được điều này, trước hết bạn cần thu thập phản hồi từ nhân viên của mình.
Hơn nữa, chúng tôi nhận thấy rằng ngay cả những nỗ lực cơ bản nhất để gắn kết nhân viên cũng có thể giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc . Các công ty tìm kiếm phản hồi thường xuyên của nhân viên được phát hiện có tỷ lệ thôi việc thấp hơn 14,9% so với những công ty không làm như vậy.
Có hai phương tiện chính để thu thập thông tin chi tiết về tỷ lệ nghỉ việc và tỷ lệ giữ chân:
Khảo sát mức độ gắn kết
- Nếu doanh nghiệp đặt câu hỏi phù hợp, khảo sát mức độ gắn kết sẽ giúp tiết lộ liệu một nhân viên nhất định có khả năng rời đi (“Tôi thấy mình vẫn làm việc tại [Công ty] sau hai năm nữa”) – và lý do họ rời đi.
Các cuộc khảo sát
- Về việc nghỉ việc Tổ chức một cuộc khảo sát về việc nghỉ việc sẽ cho bạn cơ hội hiểu lý do tại sao một nhân viên nào đó lại rời đi và liệu việc rời đi của họ có thể ngăn chặn được hay không.
- Những cuộc khảo sát này cũng có thể được tận dụng ở cấp nhóm, phòng ban hoặc tổ chức để khám phá xem liệu có mô hình hoặc xu hướng nào về tỷ lệ nghỉ việc tại công ty của bạn hay không?
- Khuyên doanh nghiệp nên đưa xếp hạng hiệu suất làm bộ lọc vào kết quả khảo sát mức độ tương tác để xem trải nghiệm của nhân viên có hiệu suất cao có thể khác với trải nghiệm của những nhân viên khác tại công ty như thế nào. Suy cho cùng – đó là những nhân viên mà doanh nghiệp muốn gắn kết và giữ chân nhất.
6 chiến lược giữ chân nhân viên hiệu quả
Có vô số cách để thực hiện hành động về việc giữ chân nhân viên, hành động có tác động mạnh mẽ nhất sẽ phụ thuộc vào văn hóa cụ thể của tổ chức, doanh nghiệp. Tuy nhiên, có một số chiến lược cấp cao tương đối hiệu quả đối với các tổ chức thuộc mọi quy mô và ngành nghề.
Dưới đây là sáu ý tưởng giữ chân nhân viên để giảm tỷ lệ nghỉ việc tại công ty của bạn.
Hãy đón đầu tỷ lệ luân chuyển bằng cách tập trung vào những câu hỏi mang tính dự đoán nhất.
- Hãy nhớ hỏi nhân viên xem họ đồng ý đến mức nào với nhận định “Tôi thấy mình vẫn làm việc tại [Công ty] sau hai năm nữa”, vì nghiên cứu của chúng tôi đã chỉ ra rằng mọi người thường trung thực khi trả lời câu hỏi này. Bạn cũng nên đặt các câu hỏi tập trung vào học tập & phát triển , kỳ vọng về vai trò và sự hòa nhập, vì đây là ba lý do hàng đầu khiến hầu hết nhân viên quyết định rời công ty hiện tại.
Ưu tiên học tập và phát triển
- Như chúng tôi đã đề cập, việc thiếu cơ hội phát triển nhân viên là lý do số 1 khiến nhân viên chọn rời công ty. Việc tạo ra một kế hoạch phát triển mang tính chiến lược và được cá nhân hóa có thể giúp tổ chức của bạn nắm quyền kiểm soát trong việc tăng cường sự gắn kết của nhân viên và giữ chân những tài năng hàng đầu của bạn. Đảm bảo rằng L&D là ưu tiên hàng đầu của các nhà lãnh đạo trong doanh nghiệp, nêu rõ vai trò và trách nhiệm cũng như đo lường sự phát triển của nhân viên để doanh nghiệp có thể mở rộng và tối ưu hóa chiến lược giữ chân nhân viên một cách hiệu quả.
Vượt qua tình trạng kiệt sức
- Sức khỏe của nhân viên ảnh hưởng trực tiếp đến sự gắn kết tại công ty, điều đó có nghĩa là điều quan trọng là phải tránh tình trạng kiệt sức bằng cách ưu tiên sức khỏe.
Trong nghiên cứu về tình trạng kiệt sức, so sánh các câu trả lời khảo sát với câu nói “Tôi hiếm khi cảm thấy căng thẳng quá mức vì công việc của mình” với điểm số tương tác. Chúng tôi nhận thấy rằng những người phản hồi tích cực có mức độ tương tác trung bình là 89,5%. Trong khi đó, những người hoàn toàn không đồng ý (tức là rất căng thẳng) chỉ có 39,7% tham gia. Chúng tôi cũng nhận thấy rằng những người đang cảm thấy căng thẳng có nhiều khả năng sẽ rời tổ chức của họ trong vòng 12 tháng tới.
Chúng tôi khuyên bạn nên cung cấp các nguồn lực phù hợp với nhu cầu của nhân viên, thể hiện sự hỗ trợ từ cấp trên và giúp nhân viên đặt ra các ranh giới lành mạnh (ví dụ: không trả lời email sau giờ làm việc, trao quyền cho họ nói “không” khi khối lượng công việc nặng nề).
Công nhận nhân viên của bạn
- Mọi người muốn cảm thấy có giá trị và được đánh giá cao vì những nỗ lực của họ, đó là lý do tại sao sự công nhận của nhân viên là một khía cạnh quan trọng trong sự gắn kết của nhân viên. Nếu không thì làm việc chăm chỉ để làm gì? Những nhân viên cảm thấy như đang bị lợi dụng sẽ có khả năng rời đi, vì vậy việc đưa ra những cử chỉ công nhận thường xuyên và kịp thời là rất quan trọng. Tất nhiên, hình thức ghi nhận thỏa đáng nhất thường là thăng chức hoặc tăng lương, nhưng nhân viên sẽ đánh giá cao những hình thức ghi nhận không chính thức khác (ví dụ: ghi chú viết tay, lời khen ngợi tại một cuộc họp chung, thẻ quà tặng, v.v.).
Đào tạo những người quản lý
- Có sự đồng cảm Những người quản lý lãnh đạo bằng sự đồng cảm sẽ hòa hợp hơn với cảm giác của cấp dưới trực tiếp, nghĩa là họ cũng được trang bị tốt hơn để đáp ứng nhu cầu của nhóm mình. Bằng cách đó, những nhà quản lý có sự đồng cảm có thể tạo ra sự khác biệt lớn trong việc giúp các tổ chức giữ chân nhân tài.
Tiến hành các cuộc phỏng vấn ở lại
- Nếu tỷ lệ nghỉ việc là điều mà tổ chức của bạn quan tâm, hãy yêu cầu các nhà quản lý tiến hành “ các cuộc phỏng vấn ở lại ” với các cấp dưới trực tiếp của họ. Những cuộc trò chuyện này đề cập đến những điều một cá nhân yêu thích khi làm việc tại doanh nghiệp và những điều công ty bạn cần thay đổi để giữ chân nhân viên đó. Phỏng vấn trực tiếp cũng giúp người quản lý của bạn hiểu rõ hơn về suy nghĩ, mục tiêu nghề nghiệp của nhân viên – và tất nhiên là khả năng họ rời công ty trong tương lai.
- Mặc dù hầu hết các kết quả phỏng vấn ở lại sẽ tác động trực tiếp đến trải nghiệm của nhân viên được phỏng vấn tại nơi làm việc, nhưng một số chủ đề thảo luận có thể giúp cải thiện trải nghiệm của nhân viên cho tất cả nhân viên của mình. Ví dụ: bạn có thể nhận ra rằng mình cần tăng số lượng nhân viên để cải thiện sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Điều này làm cho các cuộc phỏng vấn ở lại trở thành một cơ hội tuyệt vời để không chỉ giữ chân nhân tài hàng đầu của doanh nghiệp bằng cách xác định mong muốn và nhu cầu cá nhân của họ mà còn cải thiện khả năng giữ chân nói chung thông qua những thay đổi về tổ chức hoặc nhóm rộng hơn.
Xem thêm:
=>> Các website đăng tin tuyển dụng miễn phí cho doanh nghiệp
=>> Quản Trị Tuyển Dụng – 12 Chỉ Số Quan Trọng HR Cần Nắm Rõ
=>> Làm sao để content tuyển dụng tiếp cận nhiều ứng viên hơn trên Linkedin?
=>> Tuyển dụng hiệu quả cùng phần mềm quản trị nhân sự
Cách VnResource nâng cao trải nghiệm của nhân viên
Giảm tỷ lệ luân chuyển nhân viên đòi hỏi phải cải thiện trải nghiệm tổng thể của nhân viên tại doanh nghiệp đó. Làm như vậy một cách chiến lược đòi hỏi phải có kiến thức về nhóm nào có nguy cơ cao nhất tại công ty và tầm quan trọng của họ đối với công ty.
Mặc dù điều quan trọng và hữu ích là phải biết một số yếu tố thúc đẩy doanh thu phổ biến hơn là gì, nhưng điều quan trọng cần lưu ý là không phải tất cả các tổ chức đều giống nhau. Tổ chức là duy nhất và sẽ có những yếu tố thúc đẩy riêng về cả tỷ lệ giữ chân và nghỉ việc. Cũng có khả năng là các động lực giữ chân và thôi việc của doanh nghiệp sẽ khác nhau tùy theo bộ phận, chức năng, cấp độ, nhiệm kỳ, giới tính, v.v. Trải nghiệm của nhân viên tại các tổ chức là không nhất quán, vì vậy, điều quan trọng là phải hiểu những khác biệt này ở cấp độ nhóm.
Đó là lúc nền tảng trải nghiệm nhân viên tất cả trong một của VnResource ra đời. Với các tính năng mới nhất doanh nghiệp có thể ngừng luân chuyển nhân viên trước khi quá muộn. Bằng cách tự động kết nối dữ liệu khảo sát và HRIS của bạn, giải pháp lưu giữ có một không hai này sẽ phát hiện các tín hiệu cảnh báo doanh thu sớm nhất trên tất cả các nhóm và cho phép bạn:
- Ngăn chặn tỷ lệ thôi việc trong tương lai – Bằng cách hiểu chính xác điều gì thúc đẩy tỷ lệ giữ chân và tỷ lệ thôi việc ở cấp độ nhóm, bạn có thể thực hiện các chiến lược có mục tiêu nhằm giảm tỷ lệ thôi việc trong tương lai.
- Chứng minh giá trị của chương trình gắn kết của bạn – Bằng cách giúp các nhà lãnh đạo và quản lý hiểu được mối liên hệ giữa sự gắn kết và giữ chân trong khu vực của họ – bạn có thể nâng cao các sáng kiến khảo sát của mình như một ưu tiên quan trọng trong kinh doanh trên toàn công ty.
- Giữ chân những người quan trọng – Bằng cách hiểu điều gì thúc đẩy các nhóm chủ chốt (chẳng hạn như những người có thành tích xuất sắc nhất hoặc những nhà lãnh đạo quan trọng) ở lại hoặc rời bỏ từng lĩnh vực trong doanh nghiệp của bạn, bạn có thể thực hiện các hành động có mục tiêu để giữ những người có giá trị nhất của mình.
- Tạo ra sự phát triển liên tục tại doanh nghiệp với hệ thống đào tạo và phát triển nhân viên. Nhận viên được chủ động học tập và phát triển cơ hội nghề nghiệp của bản thân và sẽ được ghi nhân đánh giá.
- Khen thưởng mọi lúc – Hệ thống khen ngợi của VnResource HRM Pro được xây dựng nhằm mang đến niềm vui cho nhân viên để tăng hiệu suất làm việc cũng như cải thiện phúc lợi là điều mà doanh nghiệp nào cũng mong muốn hướng đến. Quan trọng là giúp giữ chân nhân viên hiệu quả.
Bằng cách kết hợp dữ liệu về nhân viên với dữ liệu xung quanh ý định ở lại hoặc rời đi, VnResource HRM Pro trao quyền cho doanh nghiệp và các nhà lãnh đạo khác trong doanh nghiệp một cách toàn diện, được phân tích về con người để dự đoán chính xác và ngăn chặn tỷ lệ nghỉ việc trong tương lai, gia tăng việc giữ chân nhân tài – tất cả thông qua một giải pháp dễ dàng thực hiện, sử dụng bảng thông tin để hiển thị các câu trả lời toàn diện cho các câu hỏi về tỷ lệ nghỉ việc mà trước đây không thể trả lời được.
Đọc thêm:
=>> 10 lợi ích của việc giữ chân nhân viên đối với doanh nghiệp
=>> Phần mềm tuyển dụng – Giải pháp tuyển dụng nhân sự thời đại mới
=>> Chính sách thu hút nhân tài – yếu tố để tuyển dụng hiệu quả
