Trong thị trường lao động ngày càng cạnh tranh và nhanh thay đổi như hiện nay, việc hiểu rõ lý do tại sao một số nhân viên rời đi và số khác ở lại là điều quan trọng đối với các doanh nghiệp, không chỉ vì mục đích lợi nhuận mà còn để giữ chân những nhân tài hàng đầu. Hiểu được giá trị của nhân viên, đo lường tác động tài chính của việc nhân tài ở lại hay rời đi, đồng thời quản lý và cải thiện khả năng giữ chân nhân viên tài năng đều là những lợi thế chiến lược của doanh nghiệp.
Giữ chân nhân viên là gì?
Tỷ lệ thôi việc – sự mất mát nhân tài của tổ chức trong một khoảng thời gian – là một vấn đề quan trọng đối với hầu hết các tổ chức. Hơn 42 triệu công nhân Mỹ rời bỏ công việc của họ một cách tự nguyện vào năm 2019. Nếu xu hướng đó tiếp tục, hơn một phần ba nhân viên sẽ tự nguyện rời bỏ vị trí của họ vào năm 2023.
Giữ chân nhân viên được định nghĩa là khả năng của một tổ chức trong việc giảm tỷ lệ thôi việc hoặc số lượng người rời bỏ công việc trong một khoảng thời gian nhất định, một cách tự nguyện hoặc không tự nguyện. Tăng cường giữ chân nhân viên có tác động trực tiếp đến hiệu quả và thành công của doanh nghiệp.
Các bài học rút ra
- Giữ chân nhân viên là ưu tiên số một của các tổ chức dẫn đầu về nhân sự hiện nay.
- Chiến lược giữ chân nhân viên hiệu quả nhất sẽ làm giảm tỷ lệ thôi việc của nhân viên và giữ những người có thành tích cao ở lại làm việc.
- Chiến lược giữ chân nhân viên toàn diện sẽ giúp giảm chi phí liên quan đến việc thay thế nhân viên.
- Những nhà tuyển dụng nhận ra những dấu hiệu cho thấy một nhân viên có thể sắp rời đi sẽ có cơ hội tốt hơn để tìm cách giữ chân người đó.
Giải thích về việc giữ chân nhân viên
Các tổ chức cần giữ chân những nhân viên giỏi nhất ở lại để thúc đẩy doanh nghiệp phát triển. Đây cũng là mục tiêu của việc giữ chân nhân viên. Giữ chân nhân viên tài năng đề cập đến các chiến lược mà một tổ chức hoạch ra để giảm thiểu rủi ro thay thế nhân viên và các quy trình mà tổ chức áp dụng để giữ chân nhân tài tiềm năng của mình. Giữ chân nhân viên là một thách thức hàng đầu đối với các tổ chức và bộ phận nhân sự ngày nay.
Các cá nhân rời bỏ công việc của họ vì nhiều lý do khác nhau. Một số là tự nguyện, chẳng hạn như có công việc mới, trong khi những người khác là không tự nguyện, chẳng hạn như bị sa thải. Các chiến lược giữ chân nhân viên chủ yếu tập trung vào tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện gây bất lợi cho tổ chức, chứ không phải tập trung vào việc mất đi một nhân viên kém hiệu quả. Nó cũng tập trung vào tỷ lệ thôi việc có thể tránh được, chẳng hạn như một nhân viên nghỉ việc vì họ chuyển ra khỏi tiểu bang.
Tại sao việc giữ chân nhân viên lại quan trọng?
Giữ chân nhân viên đã trở thành một khía cạnh quan trọng của các chương trình quản lý nguồn nhân lực hiện đại. Theo Gallup, các con số đã nói lên điều đó: Các doanh nghiệp Mỹ tiêu tốn hơn 1 nghìn tỷ đô la mỗi năm để thay thế những nhân viên tự nguyện rời bỏ công việc của họ. Tỷ lệ nghỉ việc cao, một số trường hợp dù có thể tránh được nhờ sự can thiệp của ban quản lý, cũng phải trả giá bằng doanh thu, năng suất, kinh nghiệm của nhân viên và khả năng lưu giữ kiến thức.
9 lợi ích của việc giữ chân nhân viên
Khi các doanh nghiệp cạnh tranh để có được những nhân tài hàng đầu, việc giữ chân nhân viên là rất quan trọng. Mặc dù một số chuyên gia cho rằng tỷ lệ 90% nhân viên ở lại là một mục tiêu tốt, nhưng trên thực tế, tỷ lệ này không giống nhau giữa các công ty và các ngành. Dù vậy, khả năng giữ chân nhân viên sẽ mang lại rất nhiều lợi ích cho doanh nghiệp. Sau đây là chín lợi ích hàng đầu của việc giữ chân thành công nhân tài:
1. Giảm chi phí.
Các nhà tuyển dụng Hoa Kỳ chi hàng trăm triệu đô la mỗi năm để tuyển dụng và đào tạo công nhân mới. Những chi phí đó sẽ trở nên vô nghĩa nếu nhân viên đó rời đi sớm. Năng suất, sự gắn kết và tinh thần của những người ở lại cũng bị ảnh hưởng — điều này cũng có tác động đến tài chính. Tổng chi phí thay thế cho mỗi nhân viên có thể dao động từ 90% tiền lương của người lao động đối với nhân viên mới vào nghề đến 200% trở lên đối với các chuyên gia và lãnh đạo thâm niên.
2. Hiệu quả tuyển dụng và đào tạo.
Bằng cách tập trung vào việc giữ chân nhân viên, các công ty có thể cắt giảm chi phí tuyển dụng và hưởng lợi nhuận cao hơn từ việc đào tạo nhân viên. Chi phí tuyển dụng bao gồm phí trả cho nhà tuyển dụng hoặc phí quảng cáo cho vị trí cần tuyển, chi phí đi lại liên quan đến phỏng vấn và tiền thưởng ký hợp đồng. Tiếp theo là chi phí đào tạo, cũng có thể gây tốn kém. Nếu nhân viên rời đi sớm sau khi được tuyển bởi doanh nghiệp, những chi phí đó sẽ bị lãng phí.
3. Tăng năng suất.
Tỷ lệ nghỉ việc làm giảm năng suất vì phải mất một khoảng thời gian nhất định thì một công nhân mới bắt kịp tốc độ và sản xuất ở mức tương đương với nhân viên trước đó. Điều này cũng gây thiệt hại cho những nhân viên còn lại vì phải đảm nhận thêm công việc và kết quả là họ có thể tạo ra chất lượng đầu ra thấp hơn. Ngược lại, những nơi làm việc có tỷ lệ giữ chân cao thường có nhiều nhân viên gắn kết hơn và do đó, họ làm việc hiệu quả hơn.
4. Tinh thần làm việc của nhân viên được cải thiện.
Các tổ chức có chương trình giữ chân nhân viên thành công sẽ thúc đẩy sự kết nối và gắn kết nhiều hơn, giúp nâng cao tinh thần và từ đó tăng cường khả năng giữ chân nhân viên. Ngược lại, số lượng nhân viên rời đi đều đặn sẽ làm giảm tinh thần làm việc và chất lượng công việc, từ đó khiến nhiều công nhân quyết định rời đi hơn nữa.
5. Nhân viên có kinh nghiệm
Nhân viên ở lại một tổ chức càng lâu thì họ càng gắn bó, hiểu biết nhiều và khéo léo hơn. Họ cũng đã xây dựng được những mối quan hệ có giá trị với khách hàng và đồng nghiệp. Khi một nhân viên nghỉ việc, công ty phải chịu chi phí cơ hội trong giá trị tiềm năng mà lẽ ra nhân viên đó có thể mang lại.
6. Trải nghiệm khách hàng tốt hơn.
Những nhân viên mới thiếu kinh nghiệm và kém chuyên nghiệp hơn có thể dễ mắc phải những sai lầm ảnh hưởng tiêu cực đến trải nghiệm của khách hàng với công ty. Những nhân viên làm việc lâu năm thường có kỹ năng giao tiếp với khách hàng tốt hơn và có thể xây dựng mối quan hệ bền chặt với họ. Điều này đúng trong giai đoạn trước và sau khi hợp đồng được ký kết. Tạo ra một trải nghiệm khách hàng tốt hơn cũng có thể làm nên điểm khác biệt cốt lõi của thương hiệu.
7. Cải thiện sự hài lòng và trải nghiệm của nhân viên.
Một mối quan hệ cộng sinh tồn tại giữa việc giữ chân với sự hài lòng và gắn kết của nhân viên. Những nhân viên có độ hài lòng và gắn bó cao thường có nhiều khả năng ở lại tổ chức hơn và các tổ chức có tỷ lệ giữ chân nhân viên lớn thường có mức độ hài lòng và gắn kết của nhân viên cao hơn.
8. Văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ hơn.
Văn hóa doanh nghiệp phát triển theo thời gian, dựa trên những nét tích lũy và tương tác của nhân viên. Khi những nhân viên phù hợp với văn hóa của tổ chức ở lại, họ sẽ củng cố thêm đặc tính của tổ chức. Một nền văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ cũng cải thiện năng suất và hiệu suất.
9. Tăng doanh thu.
Giữ chân nhân viên không chỉ là cắt giảm chi phí; bằng chứng giai thoại cho thấy nó cũng có thể tác động tích cực đến doanh thu. Nhà tuyển dụng có tỷ lệ giữ chân người lao động tốt hơn mang lại trải nghiệm tốt hơn cho khách hàng và nhân viên, giữ chân những nhân tài có kinh nghiệm và làm việc hiệu quả hơn — các yếu tố này đều có thể thúc đẩy doanh nghiệp tăng trưởng.
Điều gì xảy ra khi doanh nghiệp có tỷ lệ thay thế nhân viên cao?
Một tỷ lệ nghỉ việc nhất định sẽ luôn tồn tại trong tổ chức và một số đó có thể có lợi vì nó tạo cơ hội cho những tài năng mới. Các ngành có xu hướng sử dụng nhiều lao động lần đầu, bán thời gian, thời vụ và sinh viên thường dễ bị hao mòn hoặc biến động lao động.
Tuy nhiên, tỷ lệ thay thế nhân viên cao sẽ gây ra nhiều mất mát cho doanh nghiệp. Các công ty có tỷ lệ thay thế cao hơn sẽ mất đi những gì họ đã đầu tư vào việc tuyển dụng, giới thiệu và đào tạo những nhân viên rời đi. Đối với những người còn ở lại, tinh thần và chất lượng công việc cũng có thể bị ảnh hưởng. Ngoài ra, các tổ chức có tỷ lệ tiêu hao lao động cao hơn phải tập trung nhiều vào việc thay thế nhân tài và giải quyết các vấn đề liên quan đến năng suất, sự kiệt sức và gắn kết giảm dần của nhân viên. Những tác động tiêu cực đó có thể dẫn đến tỷ lệ thay thế lớn hơn và cản trở thành công của công ty.
Điều gì gây ra tỷ lệ nghỉ việc cao của nhân viên?
Điều gì khiến công nhân muốn rời bỏ công ty? Nguyên nhân chính xác của việc thay thế nhân viên sẽ khác nhau, nhưng thường rơi vào các loại sau:
- Lý do cá nhân: Có một số lý do khiến bạn rời bỏ công việc mà không liên quan gì đến doanh nghiệp, chẳng hạn như di chuyển địa điểm sinh sống, các vấn đề gia đình, thay đổi nghề nghiệp hoặc lý do sức khỏe.
- Cân bằng cuộc sống công việc: Các vấn đề liên quan đến thời gian, địa điểm hoặc phong cách làm việc cứng nhắc có thể khiến nhân viên tìm kiếm các giải pháp thay thế linh hoạt hơn.
- Không tương thích: Sự không phù hợp giữa doanh nghiệp và người lao động, thường có thể bắt nguồn từ các quy trình và quyết định tuyển dụng không hiệu quả, cũng là một lý do phổ biến và nên tránh.
- Các mối quan hệ công việc: Các cá nhân có thể có vấn đề hoặc xung đột với người quản lý, đồng nghiệp hoặc lãnh đạo tổ chức của họ.
- Thiếu cơ hội: Những nhân viên cảm thấy thiếu sự phát triển cho con đường sự nghiệp hoặc không đủ cơ hội để họ có được những trải nghiệm mới sẽ rời đi để đến một doanh nghiệp tốt hơn.
- Lý do tài chính: Mức lương cao hơn và các phúc lợi sẵn có ở doanh nghiệp khác luôn là sức hút mạnh mẽ khiến nhân viên rời bỏ tổ chức.
Mô hình giữ chân nhân viên
Qua nhiều năm, các nhà nghiên cứu đã phát triển một số mô hình nhằm giải thích sự hài lòng trong công việc. Bắt nguồn từ tâm lý học, những mô hình này đã ảnh hưởng đến cách tiếp cận của HR đối với việc giữ chân nhân viên trong những năm qua. Chúng bao gồm:
The Hierarchy of Needs (Tháp nhu cầu Maslow): Mặc dù nhà tâm lý học Abraham Maslow phát triển tháp nhu cầu để hiểu rõ hơn về nhu cầu thiết yếu của con người và nhu cầu nào phải được đáp ứng trước tiên, nhưng lý thuyết này cũng có thể được sử dụng để kiểm tra những yếu tố góp phần lớn nhất vào sự hài lòng trong công việc. Năm cấp độ nhu cầu, theo thứ tự quan trọng, là nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được quý trọng và nhu cầu thể hiện mình.
Motivation–Hygiene Model (Thuyết hai nhân tố của Herzberg):Theo nhà tâm lý học Fredrick Herzberg, hai yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc: Nhóm nhân tố tạo động lực, bao gồm sự công nhận, ý nghĩa công việc và sự phát triển cá nhân. Nhóm nhân tố duy trì, còn được gọi là những yếu tố không hài lòng trong công việc, bao gồm tiền lương, phúc lợi và sự đảm bảo công việc. Đáng chú ý, quản lý thích hợp với các yếu tố duy trì có thể ngăn chặn sự không hài lòng của nhân viên nhưng không được coi đó là nguồn gốc của sự hài lòng hoặc động lực.
Human Motivation Theory (Lý thuyết động lực và nhu cầu): Trong cuốn sách The Achieving Society xuất bản năm 1961, nhà tâm lý học David McClelland dựa trên công trình của Maslow và xác định ba nhu cầu nội tại của con người: thành tích, quyền lực và liên kết. Bằng cách hiểu nhu cầu nào mà nhân viên ưu tiên, doanh nghiệp có thể tăng sự hài lòng trong công việc của họ. Ví dụ, một số nhân viên có thể cảm thấy ngại hay xấu hổ với những lời khen ngợi trước công chúng. Hay một số nhân viên sẽ làm việc tốt hơn với các nhiệm vụ được định hướng rõ ràng về mục tiêu.
=>> Xem thêm: Ứng dụng thuyết hai yếu tố của Herzberg vào công việc và cuộc sống
Job Characteristics Model (Mô hình đặc điểm công việc): Các nhà tâm lý học tổ chức Greg R. Oldham và J. Richard Hackman nhận thấy các đặc điểm công việc sau đây làm tăng sự hài lòng trong công việc: sự đa dạng trong kỹ năng, dạng công việc, tầm quan trọng của nhiệm vụ, quyền tự chủ và phản hồi. Công việc có những đặc điểm này sẽ tạo ra đội ngũ nhân viên năng suất và có động lực hơn.
Làm thế nào các doanh nghiệp có thể chắc rằng nhân viên đã sẵn sàng rời đi?
Nhân viên sẽ thể hiện ra một số dấu hiệu cho biết rằng họ đã sẵn sàng rời đi, chẳng hạn như hay xem bản hồ sơ lý lịch hoặc số lượng các cuộc hẹn bên ngoài tăng lên. Tuy nhiên, có nhiều hành vi tế nhị hơn báo hiệu ai đó có thể đang nghĩ đến việc rời đi. Chúng bao gồm:
- Giảm năng suất. Một cá nhân đang nghĩ đến việc rời đi có thể không còn nỗ lực thêm nữa hoặc có vẻ ít quan tâm đến việc làm hài lòng người khác.
- Thay đổi thái độ. Sự tiêu cực về công việc, người quản lý hoặc đồng nghiệp có thể là dấu hiệu cho thấy nhân viên đã sẵn sàng rời bỏ công việc.
- Thiếu cam kết. Những nhân viên sắp nghỉ việc có xu hướng tránh các dự án dài hạn hoặc làm việc trong thời gian ngắn hơn.
- Giảm sự nhiệt tình. Các cá nhân đang trong giai đoạn cân nhắc các lựa chọn của họ có vẻ như bị ngắt kết nối rõ rệt với sứ mệnh của tổ chức hoặc không còn háo hức làm việc với khách hàng nữa.
Doanh nghiệp có thể sử dụng những dấu hiệu này để cố gắng giữ chân những nhân tài hàng đầu hoặc lên kế hoạch cho sự rời đi của họ. Các biện pháp can thiệp có khả năng tác động ngay lập tức là thăng chức, tăng lương và các dự án đặc biệt. Doanh nghiệp cũng có thể hưởng lợi bằng cách thực hiện “cuộc phỏng vấn giữ chân”, ngược lại với các cuộc phỏng vấn thôi việc. Các cuộc phỏng vấn trực tiếp giúp kiểm tra động lực chính của việc giữ chân nhân viên và những gì công ty có thể làm để đáp ứng mong muốn của họ.
Cách cải thiện tỷ lệ ở lại của nhân viên
Cải thiện tỷ lệ ở lại của nhân viên bắt đầu bằng việc tuyển dụng đúng người. Điều này đòi hỏi phải xác định rõ trách nhiệm công việc, kỹ năng cần thiết, môi trường làm việc và xây dựng bản mô tả công việc chính xác để thu hút các ứng viên phù hợp.
Khi một tổ chức đã chọn được nhân viên mới, chương trình định hướng và onboarding là chìa khóa để khiến họ cảm thấy được chào đón. Một chương trình định hướng được lên kế hoạch chỉnh chu sẽ giúp tăng khả năng ở lại, độ gắn kết và cam kết của nhân viên. Ngoài ra, chế độ đãi ngộ và phúc lợi cạnh tranh cho nhân viên không chỉ quan trọng đối với việc tuyển dụng những người giỏi nhất và thông minh nhất mà còn để giữ chân họ. Tiền thưởng cạnh tranh, thời gian nghỉ có lương, trợ cấp sức khỏe và kế hoạch nghỉ hưu cũng vậy.
Cuối cùng, nhân viên đánh giá cao những công việc giúp họ sử dụng tốt các kỹ năng và khả năng chuyên môn của họ. Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp cũng là những khía cạnh quan trọng khác của việc giữ chân nhân viên, cũng như sự công nhận cho những đóng góp của họ.
=>> Xem thêm: Hai yếu tố giữ chân nhân tài
=>> Xem thêm: 4 chính sách nội bộ giữ chân nhân tài
Đo lường & Giám sát việc giữ chân nhân viên
Đo lường tỷ lệ giữ chân nhân viên bắt đầu bằng việc theo dõi tỷ lệ nhân viên rời đi và ở lại hàng năm. Tuy nhiên, các chương trình giữ chân nhân viên thành công phải thu thập và phân tích nhiều loại dữ liệu, bao gồm sự hài lòng và gắn kết của nhân viên, thông tin về tỷ lệ rời đi, ở lại hay các vấn đề khác như tình trạng vắng mặt của nhân viên. Các dữ liệu này cung cấp thông tin chi tiết hơn về việc giữ chân nhân viên tài năng, có thể được sử dụng để cải thiện chiến lược tuyển dụng, giải quyết các vấn đề về văn hóa và quản lý, đồng thời cải thiện sự hài lòng và gắn kết của nhân viên. Việc xem xét các chỉ số giữ chân này từ nhiều góc độ khác nhau cũng cho phép doanh nghiệp tập trung các nỗ lực giữ chân nhân viên tài năng hàng đầu của mình.
Một số tổ chức có số lượng nhân viên nghỉ việc biến động lớn, ví dụ: những tổ chức có lực lượng lao động theo mùa có thể điều chỉnh việc tính toán tỷ lệ giữ chân của họ để giải thích cho số lượng nhân viên nghỉ việc dự kiến. Cũng giống như tỷ lệ ở lại, các nhà lãnh đạo nhân sự và doanh nghiệp cũng có thể phân tích các đặc điểm cụ thể về tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên, ví dụ như tính toán các số liệu theo người quản lý, tuổi thọ và hiệu suất cao hay thấp.
Cải thiện khả năng giữ chân nhân viên bằng phần mềm nhân sự
Phần mềm quản lý nguồn nhân lực (Human Capital Management – HCM), chẳng hạn như VnResource HRM Pro , đóng một vai trò quan trọng trong chiến lược giữ chân nhân viên. Phần mềm quản lý nguồn nhân lực rất hữu ích để thu thập và phân tích các chỉ số cốt lõi để giữ chân nhân viên. Nó cũng giúp quản lý các mục tiêu tổng thể cho các chương trình giữ chân nhân viên và liên kết các chỉ số đó với hiệu suất kinh doanh.
Ngoài ra, phần mềm quản lý nguồn nhân lực có thể cung cấp các phân tích để hợp lý hóa việc tạo và trình bày báo cáo, giúp các nhà lãnh đạo nhân sự nhấn mạnh tác động chiến lược của các khoản đầu tư giúp tăng tỷ lệ giữ chân nhân viên. Điều này càng trở nên quan trọng hơn trước những thay đổi liên tục về nhu cầu lực lượng lao động, áp lực kinh tế và biến động thị trường.
Chiến lược giữ chân nhân viên hiệu quả là một nhân tố quan trọng trong thực tiễn quản lý nguồn nhân lực toàn diện trong tất cả các ngành. Tập trung vào việc cải thiện khả năng giữ chân nhân viên và giải quyết vấn đề tỉ lệ thôi việc không tự nguyện sẽ mang lại lợi ích cho toàn tổ chức.
Việc tạo ra một phương pháp giữ chân nhân viên thành công cần những nỗ lực đáng kể, giám sát điều hành và đầu tư có mục tiêu. Những tổ chức không tập trung vào việc giữ chân nhân tài sẽ phải tốn chi phí đáng kể cho việc tìm kiếm, tuyển dụng và đào tạo người thay thế, cũng như giảm đi năng suất, kiến thức và tinh thần bị ảnh hưởng.
=>> Xem thêm: Không gian làm việc: Nơi gắn kết và giữ chân nhân tài
=>> Xem thêm: Cách xây dựng lộ trình thăng tiến cho nhân viên chi tiết
Câu hỏi thường gặp về giữ chân nhân viên tài năng
Ý nghĩa của việc giữ chân nhân viên là gì?
Giữ chân nhân viên được định nghĩa là khả năng mà một tổ chức có thể giữ nhân viên của mình. Nó đề cập đến các chiến lược mà một tổ chức phát triển để giảm thiểu rủi ro thay thế nhân viên và các quy trình mà tổ chức đưa ra để tăng khả năng giữ chân nhân viên tài năng hàng đầu.
Làm thế nào để bạn tăng tỷ lệ giữ chân nhân viên?
Cải thiện việc giữ chân nhân viên bắt đầu bằng việc thuê đúng người. Từ đó, các chương trình onboarding chiến lược sẽ giúp tăng khả năng giữ chân, sự gắn kết và cam kết của nhân viên. Mức lương cạnh tranh, ý nghĩa công việc, tiền thưởng và phúc lợi sức khỏe cũng góp phần giữ nhân viên ở lại.
Điều gì góp phần vào việc giữ chân nhân viên?
Nhân viên ở lại tổ chức vì nhiều lý do, ví dụ như công việc có ý nghĩa cho phép nhân viên thúc đẩy các kỹ năng và khả năng chuyên môn của họ, cơ hội phát triển nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến. Ngoài ra, mức lương và phúc lợi cạnh tranh cũng là những lý do khác khiến người lao động gắn bó với công việc.
Năm động lực chính của việc duy trì là gì?
Lý do nhân viên ở lại làm việc là khác nhau, nhưng sẽ có nhiều điểm chung tồn tại, bao gồm: Được đối xử tôn trọng, bồi thường công bằng, cảm thấy được tin tưởng và trao quyền, đảm bảo an ninh công việc và có cơ hội để sử dụng các kỹ năng và khả năng của mình để hoàn thành công việc tốt nhất.
Một số bài viết liên quan:
=> Kỹ năng đàm phán là gì? Nghệ thuật xây dựng thành công trong kinh doanh
=> Làn sóng sa thải, doanh nghiệp nên làm gì?
=> Phần mềm đánh giá nhân viên – Giải pháp đánh giá nhân viên hiệu quả thời đại CNTT
=> Khen thưởng nhân viên 15 cách hiệu quả doanh nghiệp nên áp dụng ngay
