“Sự thiên vị vô thức” – Unconscious bias. Bài viết hôm nay sẽ giúp các bạn hiểu cách bộ não hoạt động để tránh được “chiếc hố” thiên vị vô thức và hạn chế sai lầm khi tuyển dụng. Thiên vị vô thức là gì? Thiên vị vô thức dẫn đến các sai lầm khi tuyển dụng như thế nào? Cùng tìm hiểu nhé!
Thiên vị vô thức là một loại mặc định, hoặc thành kiến bị cắm rễ trong đầu chúng ta lâu ngày mà ta không hề nhận ra. Ví dụ như, nghe qua ứng viên đi du học về là ta “wow” ngay, còn một ứng viên chỉ học trong nước, mà lại là trường thường tại tỉnh lẻ, ta có thể sẽ không ấn tượng bằng ứng viên kia. Hay ở Mỹ, một số nhà tuyển dụng thường thiên vị các CV mà tên của ứng viên mang hơi hướng có nguồn gốc từ cộng đồng người Mỹ gốc Phi như Kiyana, Lacresha,… so với những cái tên “da trắng hơn” như Alex, Amy,…
Ứng dụng tâm lý học vào HR: 6 loại thiên vị vô thức dẫn đến sai lầm khi tuyển dụng
Có bao nhiêu loại thiên vị vô thức?
Có nhiều loại thiên vị vô thức, tuy nhiên, trong bài viết này, chúng tôi sẽ chia sẻ 6 loại thiên vị vô thức thường gặp (mặc định lâu ngày trong não chúng ta), vô tình ảnh hưởng tới tính công bằng trong quá trình tuyển dụng và đề bạt thăng tiến.
Để hạn chế được sai lầm khi tuyển dụng hay đề bạt cho nhân viên, các bạn hãy chú ý 6 loại thiên vị vô thức sau đây nhé:
1. SIMILARITY BIAS – THIÊN VỊ ĐẾN TỪ “ĐIỂM CHUNG”
Là dạng thiên vị vô thức mà nhiều người dễ bị mắc nhất. Ví dụ như, ứng viên đó cùng tập Yoga, cùng thích một đội bóng giống bạn hay đội nhóm bạn đang tuyển. Hoặc chỉ đơn giản là họ từng học cùng trường Đại học như FTU, cùng quê,… Ấn tượng đầu tiên khiến ta cho rằng các đặc điểm này cũng giống với ai đó rất tốt trong đội nhóm của mình, và cho rằng họ cũng sẽ như vậy. Mặc dù việc học chung FTU, hay sống lành mạnh cũng không đảm bảo việc người này có đảm nhiệm được công việc tốt hay không.
2. CONFIRMATION BIAS – THIÊN VỊ ĐẾN TỪ “ĐỊNH KIẾN” CÁ NHÂN
Có ba loại thiên vị con trong loại này, bao gồm:
- Định kiến từ văn hóa
- Định kiến về giới tính
- Định kiến về “từng dính phốt” trong quá khứ (tuy nhiên không liên quan tới ứng viên này).
Hai dạng đầu tiên khá dễ hiểu, nên chúng tôi sẽ nêu ví dụ cho loại thứ ba, đó là gần đây nhất chúng tôi có đề cử một ứng viên có hồ sơ từng làm vị trí rất lớn tại [tổ chức A] tới [tổ chức B], sau đó [tổ chức B] có phản hồi là, có thể nào bỏ mục [tổ chức A] đi được không? Chúng tôi hỏi: Tại sao? Họ trả lời: Do trước đây bên mình không có quá khứ và ấn tượng KHÔNG tốt với [tổ chức A] cho lắm. Mặc dù yếu tố về tổ chức kia không liên quan tới việc ứng viên này có làm được việc hay không.
3. HALO/HORNS EFFECT – HIỆU ỨNG HÀO QUANG
Hiệu ứng hào quang là khi nhà tuyển dụng vô tình để ý một đặc điểm quá nổi bật của ứng viên, ví dụ như từng đạt giải quốc gia môn Toán, và cho rằng bạn này sẽ cực kì thông minh trong phân tích vấn đề. Hiệu ứng này sẽ sáng chói và che mờ đi những “red flags” cũng như điểm yếu của ứng viên. Ngược với hiệu ứng hào quang là hiệu ứng sừng (Horns effects), ứng viên vô tình gây ra ấn tượng xấu với nhà tuyển dụng ngay từ ban đầu, thì sau đó dù có bao nhiêu điểm tốt vẫn bị ấn tượng xấu ban đầu làm lu mờ. Điều này dẫn tới nhiều trường hợp tuyển sai người, và bỏ lỡ nhiều ứng viên tiềm năng nếu họ không may gây ấn tượng chưa tốt.
4. THE INSTRUMENT BIAS – THIÊN VỊ CÔNG CỤ
Các bạn có thể hình dung như sau: “Nếu bạn chỉ có một cái búa, thì nhìn đâu bạn cũng chỉ thấy đinh”. Loại cạm bẫy tuyển dụng này phản ánh công nghệ, hay công cụ, mà nhóm của bạn sử dụng để thu hút và sàng lọc ứng viên. Ví dụ: Khi ATS của công ty không cung cấp các tùy chỉnh cho các vị trí khác nhau và các giai đoạn tuyển dụng khác nhau, thì điều này có thể hạn chế khả năng tuyển dụng của bạn khi yêu cầu công việc thay đổi.
5. THE BANDWAGON EFFECT – HIỆU ỨNG ĐOÀN TÀU
Hiệu ứng này thường hay được ứng dụng trong các hội thảo “đa cấp”. Nhưng trong tuyển dụng, nó sẽ như sau, khi một ứng viên được một số người phỏng vấn trước đánh giá tốt, điều này tạo ra một niềm tin ghi đè lên nhận định của người đánh giá sau. Và để tránh mâu thuẫn, hay tranh cãi, đặc biệt là với các vị trí tuyển dụng cần gấp, ta thường theo số đông nhận định trước đó luôn. Các bạn có thể đọc thêm tài liệu “A German study captured the bandwagon effect” để hiểu hơn về hiệu ứng đoàn tàu.
6. OVERCONFIDENCE BIAS – NIỀM TIN CỦA MÌNH LUÔN ĐÚNG
Theo quan điểm cá nhân của tôi thì đây là dạng thiên kiến khó nhận ra nhất… Nguyên nhân là do chúng ta thường có xu hướng đánh giá bản thân quá cao, đặc biệt là khi ta luôn có xu hướng “chọn điều đúng”, “làm điều mình cho là đúng”, “lý trí nhất rồi”,… đặc biệt là khi đang ở đỉnh thành công, ta thường có xu hướng cho rằng nó là kết quả của những hành động đúng trong quá khứ, vì vậy vẫn tiếp tục lặp lại nó trong tương lai. Một số nhà tuyển dụng rất tự tin cho rằng họ có thể nhận biết “trong nháy mắt” đâu là ứng viên tốt, đâu là ứng viên tồi dựa trên “kinh nghiệm lâu năm”.
Trên đây là 6 loại thiên vị vô thức mà bạn cần chú ý để hạn chế sai lầm khi tuyển dụng nhân sự. Hãy cố gắng rèn cho mình ý thức tự hạn chế những điều này nhé! Ngoài ra, đừng quên theo dõi blog của VnResource để đọc thêm nhiều bài viết bổ ích khác nha!
Xem thêm các bài viết liên quan:
=> Làm Thế Nào Để Tuyển Dụng Nhân Sự Hiệu Quả Trong Thời Đại Công Nghệ 4.0?
=> Phần mềm tuyển dụng – Giải pháp tuyển dụng nhân sự thời đại mới
=> Các website đăng tin tuyển dụng miễn phí cho doanh nghiệp
=> Làm sao để content tuyển dụng tiếp cận nhiều ứng viên hơn trên Linkedin?
