Xây dựng lộ trình thăng tiến cho nhân viên là một phần quan trọng trong việc phát triển nghề nghiệp và tạo cơ hội cho sự thăng tiến của họ trong tổ chức. Điều này không chỉ giúp nhân viên phát triển kỹ năng và phẩm chất cần thiết để tiến xa hơn trong sự nghiệp, mà còn tạo ra một môi trường tốt hơn cho sự gắn kết và hiệu suất làm việc. Hãy tìm hiểu trong bài viết dưới đây cùng VnResource.
Xây dựng lộ trình thăng tiến cho nhân viên là gì?
Định hướng nghề nghiệp là một hành trình quan trọng để giúp nhân viên hiện thực hóa nguyện vọng phát triển nghề nghiệp của họ. Điều này liên quan đến việc xây dựng lộ trình thăng tiến, thúc đẩy phát triển cá nhân và định hình sự nghiệp. Con đường sự nghiệp không luôn phải theo một kịch bản cố định, nhưng nó vẫn tạo ra cơ hội cho sự thăng tiến và phát triển trong tổ chức.
Trong việc phát triển sự nghiệp, một điểm cốt lõi là xây dựng lộ trình thăng tiến cho nhân viên. Dù môi trường làm việc có thể thay đổi, việc đầu tư vào phát triển nhân viên vẫn luôn đáng giá để doanh nhiệp đầu tư. Ngay cả khi chỉ là sự hỗ trợ để họ đạt được một cột mốc nhất định trong sự nghiệp của mình, điều này vẫn đem lại giá trị lớn.
Chương trình định hướng nghề nghiệp thường bao gồm việc đánh giá các mục tiêu nghề nghiệp, kỹ năng và kinh nghiệm hiện tại của nhân viên. Điều này giúp xác định tiềm năng nghề nghiệp của họ và đưa ra các bước cụ thể để đạt được mục tiêu. Cách tiếp cận này bao gồm:
- Xác định nguyện vọng nghề nghiệp và công việc lý tưởng trong tương lai của mỗi nhân viên.
- Đánh giá kỹ năng hiện tại và năng lực của họ để tìm ra những điểm mạnh và hỗ trợ trong quá trình phát triển.
- Thiết lập các bước cụ thể và các cột mốc để họ có thể đạt được mục tiêu của mình.
- Hỗ trợ và tư vấn để nhân viên thực hiện các bước đã đề ra.
- Theo dõi và đánh giá tiến trình của từng nhân viên.
- Tạo liên kết giữa nhân viên và các đồng nghiệp có kinh nghiệm để họ có thể nhận được sự hỗ trợ và chỉ dẫn.
Đọc thêm: Đánh giá đào tạo trong doanh nghiệp: 4 bước chính cần thực hiện
Lợi ích khi xây dựng lộ trình thăng tiến cho nhân viên
Xây dựng lộ trình thăng tiến cho nhân viên hiệu quả giúp các thành viên trong nhóm của bạn nắm vững những năng lực mới và đạt được mục tiêu nghề nghiệp của họ, điều này mang lại nhiều lợi ích đáng giá cho doanh nghiệp của bạn.
-
Thu hút nhiều ứng viên xin việc hơn
Một cuộc khảo sát mới nhất từ LinkedIn đã tiết lộ rằng 61% lãnh đạo doanh nghiệp Hoa Kỳ gặp khó khăn trong việc thu hút nhân tài. Điều này chỉ ra rằng việc thể hiện các cơ hội phát triển nghề nghiệp là rất quan trọng.
Thực tế, gần 9 trong số 10 người tìm việc mong muốn thấy rõ ràng con đường sự nghiệp, chương trình phát triển kỹ năng và cơ hội thăng tiến nghề nghiệp khi họ xem xét vị trí mới.
Để làm nổi bật lộ trình thăng tiến khi phát triển nghề nghiệp của nhân viên, hãy thể hiện điều này trong hồ sơ tuyển dụng và quá trình phỏng vấn. Ví dụ, GitLab thường chia sẻ lộ trình nghề nghiệp trong các bài viết tuyển dụng và trong hướng dẫn nhân viên của họ, giúp ứng viên hiểu rõ về một sự nghiệp, không chỉ là một công việc.
Đọc thêm: Xây dựng đội ngũ nhân tài nội bộ (Internal Talent Pool) cho doanh nghiệp
-
Tăng khả năng giữ chân nhân viên
Xây dựng lộ trình thăng tiến cho nhân viên là cách tạo điều kiện cho nhân viên hình dung được tương lai với tổ chức và phát triển bản thân trong công ty. Điều này góp phần làm tăng cường sự hài lòng với công việc, tạo cảm giác được đánh giá cao và tạo sự gắn bó lâu dài của nhân viên.
Nghiên cứu đã chứng minh rằng di chuyển nội bộ giúp tăng khả năng giữ chân nhân viên. Một nhân viên đã chuyển vị trí trong công ty có 75% khả năng ở lại sau hai năm. Tỷ lệ này giảm xuống còn 56% đối với những nhân viên không thay đổi vai trò. Việc xây dựng lộ trình thăng tiến cho nhân viên giúp dễ dàng xác định và phát huy những tài năng nội bộ mạnh mẽ của nhân viên.
-
Nâng cao hiệu quả kinh doanh
Xây dựng một lộ trình nghề nghiệp có cấu trúc không chỉ giúp tăng động lực cho các thành viên trong nhóm mà còn khuyến khích họ làm việc chăm chỉ để đạt được mục tiêu nghề nghiệp của mình. Điều này có thể có tác động lớn đến các số liệu kinh doanh, thúc đẩy hiệu suất làm việc. Khi nhân viên được khích lệ và hỗ trợ trong việc phát triển nghề nghiệp, họ thường làm việc hiệu quả hơn và góp phần tích cực vào mục tiêu và kế hoạch phát triển của tổ chức. Điều này dẫn đến việc nâng cao hiệu suất và hiệu quả kinh doanh tổng thể.
Người nào có trách nhiệm vụ xây dựng lộ trình thăng tiến cho nhân viên?
Nhân viên
Trong lĩnh vực nhân sự, việc xây dựng lộ trình phát triển cho nhân viên là cũng là một phần quan trọng để họ có thể tự chịu trách nhiệm cho sự phát triển sự nghiệp của mình. Chính họ sẽ là người biết rõ mục tiêu dài hạn trong sự nghiệp của mình.
Tuy nhiên, việc tìm cách để đạt được mục tiêu đó thường gặp khó khăn. Một số rào cản thường gặp bao gồm việc không biết đến cơ hội và nguồn lực nội bộ có sẵn để họ phát triển. Theo Khảo sát Xu hướng Vốn nhân lực Toàn cầu năm 2019 của Deloitte, hơn 57% nhân viên cho biết họ cảm thấy dễ dàng tìm kiếm việc làm mới ở các tổ chức khác so với tổ chức hiện tại. Điều này cho thấy sự cần thiết trong việc xây dựng lộ trình phát triển cho nhân viên có thể hình dung và định hướng con đường phát triển sự nghiệp của mình.
Quản lý nhân sự
Lộ trình công danh là một sơ đồ định hướng phát triển nhân viên, có cấu trúc logic và khả thi. Nó giúp nhân viên hình dung được con đường dẫn tới chức danh công việc cao nhất có thể đạt được trong sự nghiệp. Đối với người quản lý nhân sự, vai trò của họ là cầu nối quan trọng giữa nhân viên và tổ chức.
Xây dựng lộ trình thăng tiến cho nhân viên đòi hỏi người quản lý nhân sự hiệu quả, có năng lực và đầu tư vào sự thành công lâu dài của nhóm. Nếu không, doanh nghiệp có thể gặp phải các vấn đề như không giữ chân được nhân tài và không phát triển việc đào tạo và phát triển nhân viên
Tổ chức và nguồn nhân lực
Chiến lược phát triển của một doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến các vai trò, kỹ năng cần thiết để doanh nghiệp tiếp tục phát triển.
Tuy nhiên, việc cung cấp cho nhân viên và quản lý những thông tin rõ ràng về cơ hội để họ thăng tiến là trách nhiệm của bộ phận nhân sự và toàn bộ doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, nhân sự cũng có vai trò quan trọng trong việc xây dựng quá trình phát triển sự nghiệp cho người lao động bằng cách cung cấp công cụ, nguồn lực hỗ trợ phát triển nghề nghiệp hiệu quả.
Tuy nhiên, trên hết, nền tảng cho việc thăng tiến nghề nghiệp của cá nhân bắt đầu từ việc tạo dựng môi trường làm việc coi trọng và đầu tư phát triển con người.
Cách xây dựng lộ trình thăng tiến cho nhân viên
Chỉ có 36% tổ chức hiện đang có nhiều con đường sự nghiệp được xác định rõ và truyền đạt chính thức cho toàn bộ nhân viên. Điều này gây ra những thách thức đáng kể đối với việc phát triển và giữ chân nhân viên.
Để khắc phục điều này, các công ty cần xây dựng lộ trình thăng tiến cho nhân viên. Điều này không chỉ giúp nhân viên hiểu rõ hơn về tiềm năng phát triển sự nghiệp của mình mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực và động viên họ tham gia vào các hoạt động đào tạo và phát triển cá nhân.
Bước 1: Đánh giá nhu cầu kinh doanh của doanh nghiệp
Để xây dựng lộ trình thăng tiến cho nhân viên trong tổ chức, điều quan trọng nhất là bắt đầu bằng việc đánh giá nhu cầu, mục tiêu và hướng phát triển của doanh nghiệp. Hãy tự hỏi, vai trò thách thức nhất của bạn hiện đang là gì? Bạn đã có kế hoạch kế nhiệm cho vai trò lãnh đạo và sứ mệnh quan trọng của mình chưa? Và bạn dự định những vai trò mới nào sẽ xuất hiện trong tổ chức của mình trong 5 đến 10 năm tới? Trả lời những câu hỏi này sẽ giúp bạn đảm bảo rằng sự phát triển của nhân viên phù hợp với nhu cầu và mục tiêu của tổ chức.
Tiếp theo, hãy xây dựng mô tả công việc rõ ràng cho từng vai trò hiện tại và dự kiến trong tương lai, bao gồm các kỹ năng, trình độ và kinh nghiệm cần thiết để thành công trong từng vai trò đó. Điều này sẽ giúp cung cấp sự minh bạch về những gì mà nhân viên cần thực hiện để đảm nhận.
Cuối cùng, hãy đề ra những con đường sự nghiệp truyền thống trong tổ chức của bạn và xem xét cách những vai trò mới có thể phù hợp với những con đường đó không. Sau đó, xem xét các bộ kỹ năng có thể chuyển giao để các thành viên trong nhóm có thể chuyển đổi giữa các chức năng công việc trong tổ chức, tạo ra những con đường sự nghiệp mới mẽ và theo thời đại.
Đọc thêm: Hướng dẫn thực hiện phân tích nhu cầu đào tạo (TNA) chuẩn cho doanh nghiệp
Bước 2: Triển khai Khung nhân tài
Trong việc xây dựng lộ trình thăng tiến cho nhân viên, một phần quan trọng không thể thiếu là khung nhân tài và điểm khởi đầu của nó chính là nhóm công việc. Nhóm công việc không chỉ đơn giản là một danh sách các vị trí làm việc; nó là một tổ hợp các hồ sơ vai trò công việc dựa trên năng lực, bao gồm kỹ năng, trình độ học vấn, kinh nghiệm, bằng cấp và chứng chỉ. Khung nhân tài dựa trên năng lực được xây dựng để chuyển đổi các mục tiêu kinh doanh chiến lược của tổ chức thành các hành động cụ thể cho nhân viên.
Một trong những yếu tố quan trọng nhất của khung nhân tài chính là cách nó thúc đẩy động lực trong việc nhân viên kết nối và cam kết với công ty. Bằng việc tạo ra một môi trường làm việc mà mỗi cá nhân được đánh giá và định hình dựa trên năng lực và tiềm năng, tổ chức có thể tạo ra sự đồng thuận và sự cam kết mạnh mẽ từ phía nhân viên. Điều này có thể tạo ra một vòng lặp tích cực, khi nhân viên cảm thấy được đánh giá công bằng và có cơ hội phát triển, họ sẽ dễ dàng hơn trong việc tìm kiếm và giữ chân tài năng cho tổ chức.
Bước 3: Thiết lập vai trò, năng lực và cơ cấu cốt lõi trong lĩnh vực doanh nghiệp đang phát triển
Trong việc xây dựng lộ trình thăng tiến cho nhân viên, việc thiết lập vai trò, năng lực và cơ cấu cốt lõi trong lĩnh vực doanh nghiệp là một bước quan trọng. Đầu tiên, để bắt đầu, chúng ta cần thu thập thông tin chi tiết về tất cả các vị trí hiện tại của doanh nghiệp. Từ thông tin này, chúng ta có thể xây dựng các lộ trình phát triển dựa trên nền tảng hiện tại để hướng nhân viên tiến xa hơn trong sự nghiệp của họ.
Giao tiếp trực tiếp với các thành viên trong tổ chức về vai trò của họ, điều này giúp chúng ta hiểu rõ hơn về cách họ thực hiện công việc hiện tại, kỹ năng cần thiết để thành công và mục tiêu nghề nghiệp của họ.
Sau đó, dựa trên thông tin thu thập được, chúng ta điền vào các hồ sơ công việc với đầy đủ chi tiết, bao gồm trách nhiệm, cộng sự làm việc, báo cáo, phạm vi công việc và mức lương. Việc kiểm tra thông tin này với cả người quản lý và các thành viên trong nhóm là cần thiết để đảm bảo tính chính xác và đầy đủ.
Sau khi thu thập đủ thông tin và phản hồi từ các phòng ban lãnh đạo khác, việc chia sẻ tài liệu và thu thập thêm ý kiến là rất quan trọng. Điều này đảm bảo rằng tất cả mọi người đều tham gia và đồng thuận với kế hoạch phát triển sự nghiệp của mình.
Đọc thêm: Cách tạo động lực cho nhân viên làm việc X200 năng suất
Bước 4: Quyết định cách tiếp cận nghề nghiệp phù hợp nhất với doanh nghiệp của bạn
Khi bạn đã hiểu rõ về các vai trò trong công ty cũng như thông tin chi tiết về công việc, bao gồm vai trò, bản mô tả công việc và kỹ năng cần thiết, điều đó có nghĩa là bạn đã sẵn sàng để kết nối chúng một cách mạch lạc.
Khi quyết định cách tiếp cận con đường sự nghiệp, bạn có thể chọn phương pháp phù hợp nhất với tổ chức của mình hoặc chia nhỏ nó theo từng bộ phận – một số nhóm có thể được hỗ trợ tốt hơn bằng cách tiếp cận theo cách này so với cách khác.
Hai loại con đường sự nghiệp chính là nấc thang sự nghiệp truyền thống, theo hướng dọc, và mạng lưới sự nghiệp theo hướng ngang, hiện đại. Dưới đây là một định nghĩa rõ ràng về cả hai:
- Nấc thang sự nghiệp: Đây là một con đường sự nghiệp “đã được thử và đúng”, một hành trình tuyến tính từ nhân viên cấp dưới đến vị trí quản lý.
- Mạng lưới sự nghiệp: Đây là một con đường sự nghiệp không theo kiểu điển hình, phát triển qua các vai trò khác nhau theo hướng ngang trong công ty (và đôi khi cả theo hướng dọc).
Thang nghề nghiệp thường là một cấu trúc truyền thống hơn và là loại mà hầu hết các doanh nghiệp đều quen thuộc. Trong khi đó, mạng lưới sự nghiệp có thể là một lựa chọn tốt hơn cho những nhân viên muốn đa dạng hóa hoặc muốn tránh xa các nhiệm vụ quản lý. Những con đường phi truyền thống này cũng giúp người lao động xây dựng danh mục nghề nghiệp.
Bước 5: Chọn cách thức hoạt động của các “cấp độ” phát triển nghề nghiệp
Khi định rõ khung cơ cấu bao gồm bao nhiêu cấp độ, bạn cần xem xét liệu có tuân thủ chặt chẽ cấu trúc tiêu chuẩn dành cho các nhóm không thuộc IC hay không. Ví dụ:
- Cấp dưới > Cấp trung > Cấp cao > Trưởng nhóm > Giám đốc > Phó chủ tịch
Khi liên kết quá trình phát triển nghề nghiệp của công ty với các cấp độ công việc, bạn cần xem xét các yếu tố sau:
- Cân nhắc số lượng cấp độ sao cho phù hợp với kỳ vọng của từng vai trò. Việc thêm cấp độ có thể tạo ra cơ hội phát triển, nhưng chỉ khi mỗi cấp độ mang lại ý nghĩa thực sự. Nếu việc thăng tiến chỉ là biểu tượng mà không mang lại giá trị thực tế, nhân viên sẽ ít có động lực hơn.
- Tạo chức danh công việc phản ánh đúng vị trí mà họ mô tả. Hãy xem xét văn hóa và tiêu chuẩn ngành của bạn khi phát triển chức danh công việc. Đảm bảo rằng chức danh công việc cũng được hiểu rõ và đánh giá tích cực từ các bên liên quan.
- Thiết lập lộ trình riêng cho cả người quản lý nhân sự và các nhân viên đóng góp cá nhân. Một số nhân viên có thể mong muốn phát triển kỹ năng mà không cần phải trở thành quản lý. Ví dụ: một “Tư vấn liên kết” trong bộ phận bán hàng có thể muốn thăng tiến lên “Tư vấn” hoặc “Trưởng nhóm bán hàng”.
Bước 6: Quyết định những năng lực mà mọi người cần để chuyển sang cấp độ tiếp theo
Để xây dựng lộ trình thăng tiến cho nhân viên, việc quyết định những năng lực cần thiết để tiến lên cấp độ mới là một phần quan trọng. Sau khi đã đề ra một chuỗi các cấp độ cho khung phát triển nghề nghiệp, bạn cần cụ thể hóa những kỹ năng mà nhân viên cần phải có để chuyển sang cấp độ tiếp theo.
Một trong những nguyên tắc quan trọng khi phát triển năng lực là tuân thủ nguyên tắc loại trừ lẫn nhau, toàn diện tập thể (MECE). Điều này đảm bảo rằng các năng lực bạn chọn là đa dạng và đầy đủ, không bị trùng lặp hay quá tương đồng, từ đó giúp nhân viên phát triển một cách toàn diện.
Khi xây dựng một khung phát triển tiêu chuẩn cho các nhóm, hãy tập trung vào các kỳ vọng tổng thể về hiệu suất và kỹ năng. Sau đó, bổ sung chúng với các kỹ năng cụ thể cho từng công việc cụ thể trong tổ chức. Điều này giúp đảm bảo rằng nhân viên được định hình và phát triển theo hướng phù hợp với công việc của họ.
Trong quá trình này, việc quyết định thời gian trung bình mà một nhân viên cần để tiến lên cấp độ tiếp theo là rất quan trọng. Mặc dù thời gian này có thể không đồng đều đối với mọi nhân viên, nhưng việc điều chỉnh lịch trình là cần thiết để tránh tình trạng trì trệ trong việc phát triển của họ.
Bước 7: Thiết lập dải lương cho từng vai trò
Đã đến lúc hoàn thiện khuôn khổ phát triển nghề nghiệp của bạn bằng cách cân nhắc cẩn trọng về mức lương cho từng vị trí.
Mức lương trong các công ty có thể khác nhau đáng kể, phụ thuộc vào cấu trúc và quy mô tổ chức. Tuy nhiên, khi đặt mức lương ở mỗi cấp độ, bạn cần xem xét tỷ giá thị trường để đảm bảo tính cạnh tranh.
Ngoài ra, cũng cần xem xét vị trí và hiệu suất của từng nhân viên. Điều này giúp duy trì một khung bù chuẩn hóa để tránh bất kỳ sự chệch lệch nào, đồng thời thêm các ngưỡng trên và dưới cho mỗi cấp độ để tăng tính linh hoạt và công bằng.
Bước 8: Tiếp tục cập nhật và cải thiện con đường sự nghiệp của tổ chức
Việc lên kế hoạch cho sự phát triển nghề nghiệp không phải là một công việc chỉ làm một lần rồi xong. Để đảm bảo rằng lộ trình thăng tiến luôn phản ánh những thay đổi trong tổ chức và ngành nghề, bạn cần thường xuyên xem xét và cập nhật chương trình này.
Con đường sự nghiệp cần phải điều chỉnh và phát triển theo thời gian. Vì vậy, việc lên lịch thực hiện lại bài tập này trong tương lai là vô cùng quan trọng.
Thuật ngữ “cải tiến liên tục” không chỉ áp dụng cho sự phát triển cá nhân mà còn cho sự phát triển tổ chức. Vai trò và nhu cầu của tổ chức thay đổi theo thời gian, vì vậy cần tiếp tục phát triển và cập nhật các phương pháp để đảm bảo chúng luôn phản ánh mục tiêu và yêu cầu hiện đại.
Bước 9: Tạo lộ trình đào tạo và phát triển cho nhân viên
Khi đã xác định được các cơ hội phát triển nghề nghiệp, điều quan trọng là phải lập kế hoạch phát triển cho mỗi nhân viên. Nhân viên càng tham gia nhiều vào phần này của quy trình thì họ càng cảm thấy hứng thú và có mục đích hơn, cuối cùng dẫn đến việc tham gia chương trình tốt hơn.
Mỗi kế hoạch phát triển nên vạch ra các mục tiêu, mục tiêu và mốc thời gian cụ thể để đạt được sự thăng tiến nghề nghiệp. Nó cũng cần xác định các nguồn lực và hỗ trợ cần thiết để đạt được những mục tiêu này.
Nuôi dưỡng văn hóa học tập liên tục
Các tổ chức nên khuyến khích văn hóa học tập và phát triển liên tục, nơi nhân viên được thúc đẩy học các kỹ năng mới và đón nhận những thách thức mới. Điều này có thể bao gồm việc cung cấp quyền truy cập vào các tài nguyên học tập, tạo cơ hội hợp tác đa chức năng cũng như công nhận và khen thưởng những nhân viên thể hiện cam kết học tập và phát triển.
Cùng với sự phát triển của công nghệ thông tin, Giải pháp đào tạo & Học trực tuyến VnResource LMS Pro đang trở thành xu hướng cho cách thức học tập và đào tạo nhân viên. Đặc biệt, đối với các doanh nghiệp mong muốn thực hiện kế hoạch đào tạo nhân viên nhằm nâng cao chất lượng nguồn lực và tiết kiệm chi phí, xây dựng văn hoá chủ động học tập, được xem là phương thức đào tạo đem lại hiệu quả nhất.
Phần mềm đào tạo nội bộ của VnResource LMS Pro mang nhiều chức năng ưu việt như:
Cổng học tập và tương tác dành cho các cấp nhân viên trong doanh nghiệp. Hệ thống hỗ trợ nâng cao hiệu quả và tối thiểu chi phí cho công tác quản lý đào tạo của tổ chức với hệ sinh thái các chức năng:
- Quản lý chương trình đào tạo: Hỗ trợ quản lý và tổ chức các chương trình đào tạo trong doanh nghiệp. Người quản lý có thể tạo ra các khóa học, xác định mục tiêu đào tạo, lựa chọn nội dung và lịch trình.
- Quản lý xây dựng khóa học: Cung cấp công cụ để xây dựng các khóa học trực tuyến. Người sử dụng có thể tạo ra bài giảng, bài tập, bài kiểm tra và các tài liệu học tập khác để truyền đạt kiến thức cho nhân viên.
- Quản lý lộ trình đào tạo: Cho phép xây dựng lộ trình đào tạo cá nhân cho từng nhân viên. Điều này giúp đảm bảo rằng mỗi nhân viên nhận được các khóa học phù hợp với nhu cầu và mục tiêu phát triển cá nhân của họ.
- Quản lý ngân hàng câu hỏi: Lưu trữ và quản lý các câu hỏi cho bài kiểm tra và bài tập. Người quản lý có thể tạo ra các bộ câu hỏi và sử dụng chúng trong các khóa học khác nhau.
- Quản lý tiến trình học tập: Theo dõi tiến trình học tập của từng nhân viên. Hệ thống ghi nhận thông tin về việc hoàn thành các khóa học, kết quả kiểm tra và các hoạt động khác để đánh giá hiệu quả đào tạo.
- Dashboard – Báo cáo: Cung cấp bảng điều khiển và báo cáo về tiến trình đào tạo, kết quả học tập và các chỉ số liên quan khác. Điều này giúp người quản lý và nhân viên theo dõi và đánh giá quá trình đào tạo.
- Gamification nội dung/hoạt động trong khóa học: Sử dụng các yếu tố trò chơi để tăng tính thú vị và tương tác trong quá trình học tập. Ví dụ như cung cấp huy hiệu, điểm số, cấp độ, thưởng và các yếu tố khác để khuyến khích và động viên nhân viên tham gia và hoàn thành khóa học.
- Kênh mạng xã hội trao đổi / tương tác: Tạo ra một môi trường mạng xã hội nội bộ để nhân viên có thể trao đổi, thảo luận và tương tác với nhau trong quá trình học tập. Điều này tạo ra một cộng đồng học tập và chia sẻ kiến thức trong tổ chức.
- Tích hợp các hệ thống khác để tạo giải pháp tổng thể như: VnResource HRM Pro, VnResource EBM Pro, SAP,…
Tổng kết
Xây dựng lộ trình thăng tiến cho nhân viên rõ ràng không chỉ giúp nhân viên hướng tới mục tiêu của mình mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức. Để đạt được điều này, sự hợp tác giữa nhân viên và quản lý là chìa khóa, cùng với việc sử dụng công cụ đánh giá hiệu quả và một môi trường làm việc hỗ trợ.
Nếu doanh nghiệp muốn biết thêm thông tin về Phần mềm đào tạo & Học trực tuyến VnResource LMS Pro – eLearning. Hãy để lại thông tin để đội ngũ tư vấn của VnResource sẽ gửi đến anh chị một buổi tư vấn chuyên sâu hoàn toàn miễn phí. Liên hệ ngay qua hotline: 0914.004.800 hoặc website VnResource.vn để trải nghiệm ngay trong hôm nay những tính năng tuyệt vời mà phần mềm đào tạo trực tuyến mang lại cho doanh nghiệp!