Bất kỳ doanh nhân đầy tham vọng, hoặc người quản lý có tư tưởng cấp tiến, cũng đều nhận thức về tầm quan trọng của việc duy trì lợi thế cạnh tranh. Bước trước các đối thủ một bước là nhiệm vụ quan trọng nhất đối với bất kỳ bộ phận nhân sự, và khi nó trở nên rõ ràng đối với một công ty có riêng hệ thống đánh giá năng lực không chỉ đem lại kết quả, mà chúng tôi luôn luôn dõi theo các công ty hàng đầu để tìm kiếm nguồn cảm hứng.
Công nghệ là trường tồn và đang phát triển từng ngày. Với những sai sót cố hữu của hệ thống quản lý năng lực truyền thống và sự tiến triển hợp lý hướng về quản lý năng lực không ngừng, nó chỉ là vấn đề tự nhiên mà hệ thống phần mềm phải tham gia để thu hẹp khoảng cách giữa cái cũ và cái mới, và để tạo thuận lợi cho quá trình thường xuyên đăng nhập, kiểm tra, cập nhật thông tin phản hồi và giao tiếp hiệu quả.
Các cải tiến quản lý năng lực của IBM
Trong công cuộc tìm kiếm một hệ thống quản lý năng lực tinh gọn tối ưu, IBM đã chuyển môt thông điệp đến 380.000 nhân viên trên toàn thế giới của họ lời mời đóng góp ý kiến về những gì có thể thay đổi và tăng hiệu quả. Những đóng góp của nhân viên được tiếp nhận qua cổng Kết nối, một nền tảng truyền thông xã hội của IBM, và có một niềm tin mãnh liệt là việc tự đánh giá và xếp hạng năng lực một cách tương đối cần được chấm dứt. Điều này cũng trở nên rõ ràng rằng các nhân viên, nói chung, muốn có thông tin phản hồi thường xuyên hơn, và có giá trị hơn. IBM đã giới thiệu phản hồi từ đám đông như là kết quả của cuộc tìm kiếm giải pháp.
Phản hồi từ đám đông là một bước tiến thú vị trong quản lý năng lực. Nó được dựa trên khái niệm “trí tuệ đám đông” và đã được sinh ra từ ý tưởng rằng các nhà quản lý, trên cơ sở hàng ngày, có sự hạn chế trong tương tác đối với mỗi và toàn thể nhân viên. Một sự phản ánh đúng năng lực của nhân viên, do đó, tốt hơn hết là đạt được từ các đồng nghiệp dưới hình thức “sự thừa nhận dữ liệu xã hội”. Các quan sát không bị ép buộc hay bắt buộc, nhưng tự nhiên và thường xuyên ghi lại trong suốt cả năm.
Từ hình ảnh chính xác hơn về năng lực của một cá nhân, giám đốc bộ phận nhân sự sẽ đạt được một sự hiểu biết tốt hơn về cách một nhân viên ảnh hưởng đến nhân viên khác, và làm thế nào để toàn thể công ty hoạt động hiệu quả. Dữ liệu cũng có thể được sử dụng để kế thừa và phát triển tài năng. Để đảm bảo rằng các nhân viên nhận được thông tin phản hồi thường xuyên và nguồn thông tin từ đám đông là có thể ứng dụng, IBM đã quay lưng lại với Personal Business Commitments, hệ thống được sử dụng trong mười năm, và bây giờ quay sang sử dụng một hệ thống đánh giá năng lực trên nên tảng ứng dụng tên là Checkpoint. Với hệ thống này, các nhân viên có thể thiết lập các mục tiêu ngắn hạn trong suốt năm và nhận được phản hồi từ các nhà quản lý của họ ít nhất một lần vào mỗi quý. Nhân viên cuối cùng được đánh giá dựa trên năm tiêu chí – đổi mới, tác động lên sự thành công của khách hàng, kỹ năng, trách nhiệm cá nhân đối với các thành viên khác và kết quả kinh doanh.
Cách tiếp cận mới, linh hoạt của General Electric
General Electric, vào một thời điểm, bị mắc kẹt trong sự kém linh hoạt, lối mòn quản lý năng lực khét tiếng được biết đến là “đường cong sinh lực”. Trong hệ thống này, người lao động được đánh giá trong việc xem xét năng lực hàng năm và nếu dưới 10% sẽ bị sa thải. Hệ thống này được ủng hộ bởi cựu CEO Jack Welch. Công ty này từ lâu đã thay đổi lập trường của mình trên bảng xếp hạng năng lực cứng nhắc, và bây giờ đánh giá chính thức hàng năm đã bị loại bỏ hoàn toàn, thay vào đó là ủng hộ lợi của một hệ thống ưu tiên phản hồi thường xuyên hơn thông qua một ứng dụng phản hồi thông tin.
Ứng dụng này, được biết đến là PD@GE (Performance Development at GE) hoạt động như một “máy tính trực tuyến”, nơi mà các nhà quản lý và nhân viên có thể giao tiếp và trao đổi thông tin phản hồi thường xuyên, mời đóng góp ý kiến và cho lời khuyên, và tiết kiệm cho bộ phận nhân sự một lượng lớn thời gian khi thay thế cho các giấy tờ và thủ tục. Mặc dù nhân viên và nhà quản lý vẫn có một buổi họp hàng năm, nhưng bầu không khí chuyển thành một trao đổi năng lực hiệu quả hơn nhằm giải quyết để thế nào nhân viên có thể được hướng dẫn và giúp đỡ một cách tốt nhất để đạt được mục tiêu của họ.
Sự loại bỏ sự xếp hạng của Accenture
Công ty tư vấn Accenture là một trong những công ty lớn nhất đã kết thúc việc đánh giá lại năng lực và xếp hạng khi họ nhận ra rằng xếp hạng có thể phản tác dụng và làm giảm ý chí nhân viên. Pierre Nanterme, Giám đốc điều hành của Accenture, nói rằng các đánh giá hàng năm rất tốn kém và, nhìn chung, rất kém hiệu quả. Trong năm 2015, Accenture cho thí điểm và triển khai một hệ thống tư tưởng cấp tiến hơn, thay vào đó cho thông tin phản hồi thời gian thực trong một nỗ lực để cải thiện thông tin liên lạc và theo dõi tiến độ, sử dụng phần mềm và ứng dụng để tạo thuận lợi cho quá trình này.
Hệ thống ứng dụng mới của Deloitte
Trong năm 2012, Deloitte phát hiện một thực tế rằng họ mất 2 triệu giờ mỗi năm đề dành cho việc hoàn tất các biểu mẫu trong công ty của họ. Họ cũng tiến hành một cuộc khảo sát mà phản ánh rằng 58% các nhà quản lý nhân sự cho rằng hệ thống quản lý năng lực hiện tại đã không thúc đẩy sự cam kết lâu dài hoặc năng lực cao. Kết quả là, công ty đã mãnh mẻ cải cách cách tiếp cận của họ về quản lý năng lực và giới thiệu Snapshot, một hệ thống quản lý dựa trên nền tảng ứng dụng. Nhân viên được khuyến khích lên lịch hàng tuần kiểm tra với các cấp quản lý của họ, và nhân viên có thể sử dụng ứng dụng ở bất kỳ điểm nào để nhận đươc những phản hồi về năng lực của họ dựa trên năm yếu tố sau đây: sự nhạy bén trong kinh doanh, sự nhạy bén toàn cầu, năng lực kỹ thuật, kỹ năng lãnh đạo và các mối quan hệ. Phần mềm mới cho phép một mức độ cao hơn nhiều về tính linh hoạt, tính cá nhân và tính tương tác.
Nguồn: L&A