Với một thế hệ khác sắp bước vào lực lượng lao động, việc các nhà quản lý hiểu được các nhu cầu khác nhau của cấp dưới trực tiếp của họ ngày càng trở nên quan trọng. Mặc dù việc quản lý một nhóm đa dạng về thế hệ có thể là một thách thức, nhưng các nhóm đa thế hệ được quản lý tốt sẽ được hưởng lợi từ nhiều kỹ năng và kinh nghiệm đa dạng của họ.
Trong bài viết này, chúng ta cùng xem xét các thế hệ khác nhau tạo nên lực lượng lao động ngày nay và chia sẻ các mẹo giúp quản lý lực lượng lao động nhiều thế hệ và cải thiện giao tiếp của từng bộ phận cấp dưới trực tiếp của bạn.
Các thế hệ tạo nên lực lượng lao động
Hãy bắt đầu bằng việc thiết lập những đặc điểm xác định của từng thế hệ.
Thế hệ thầm lặng
Thế hệ thầm lặng bao gồm những người sinh từ 1928-1945, tức là họ ở độ tuổi cuối 77 đến giữa 95. Trong khi hầu hết họ đã nghỉ hưu, một số vẫn tiếp tục tham gia với tư cách là đối tác, thành viên hội đồng quản trị hoặc các vị trí cố vấn khác. Thế hệ này thường coi trọng truyền thống và sự chăm chỉ nhưng thường gặp khó khăn trong việc thích nghi với công nghệ mới so với thế hệ trẻ.
Baby Boomer
Những người thuộc thế hệ bùng nổ trẻ em được sinh ra trong khoảng thời gian từ 1946-1964, tức là họ ở độ tuổi cuối 58 đến cuối 77. Mặc dù nhiều người thuộc thế hệ bùng nổ trẻ em đã nghỉ hưu nhưng những người khác vẫn ở trong lực lượng lao động. Giống như những người đi trước, họ coi trọng sự chăm chỉ nhưng tự tin hơn, có mục tiêu và kỷ luật hơn.
Thế hệ x
Gen X-ers được sinh ra trong khoảng thời gian từ 1965-1980, tức là họ ở độ tuổi từ đầu bốn mươi lăm đến cuối năm mươi tám. Thế hệ này thường bị bỏ qua so với những đặc điểm nổi bật hơn của các thế hệ lân cận. Kết quả là, họ độc lập, dễ thích nghi và độc lập hơn.
Thế hệ Millennial
Millennials được sinh ra trong khoảng thời gian từ 1980-1995, tức là họ ở độ tuổi cuối hai mươi tám đến đầu bốn mươi bốn. Họ vẫn duy trì nhiều giá trị của các thế hệ trước, nhưng vẫn lại am hiểu công nghệ hơn và khao khát được công nhận, đánh giá và bền vững. Thế hệ này chăm chỉ nhưng phải vật lộn với sự bất ổn về tài chính và tìm kiếm cảm giác đạt được thành tích để thể hiện tốt nhất.
Thế hệ Z
Gen Z đã trở thành một trong những thế hệ được nhắc đến nhiều nhất khi gia nhập lực lượng lao động. Họ sinh từ năm 1996-2015 và những người thuộc những Thế hệ Z đầu đã bắt đầu sự nghiệp của mình. Gen Z được biết đến là thế hệ đa dạng, cởi mở và hiểu biết về công nghệ nhất. Động lực lớn nhất của họ là sự tự hoàn thiện và tạo ra tác động theo sứ mệnh.
Chống lại chủ nghĩa tuổi tác ở nơi làm việc
Chủ nghĩa phân biệt tuổi tác (còn được gọi là “phân biệt đối xử về tuổi tác”) là một thành phần thường bị bỏ qua của sự đa dạng, công bằng và hòa nhập . Đây cũng là yếu tố quan trọng cần cân nhắc đối với bất kỳ nhà lãnh đạo nào quản lý lực lượng lao động đa thế hệ.
Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng Hoa Kỳ định nghĩa sự phân biệt đối xử về độ tuổi tại nơi làm việc là “đối xử với người nộp đơn hoặc nhân viên ít thuận lợi hơn vì tuổi tác của họ”. Chủ nghĩa phân biệt tuổi tác có thể xảy ra với bất kỳ ai ở mọi lứa tuổi, nhưng nó thường nhắm vào người lớn tuổi nhất. Trên thực tế, một nghiên cứu của AARP đã báo cáo rằng cứ ba người lao động trên 45 tuổi thì có hai người đã chứng kiến hoặc trải qua sự phân biệt đối xử về tuổi tác tại nơi làm việc.
Chủ nghĩa tuổi tác ở nơi làm việc có thể trông giống như:
- Định kiến nhân viên lớn tuổi là người kém đổi mới và sáng tạo
- Bác bỏ ý kiến hoặc khả năng của đồng nghiệp vì họ “quá trẻ”
- Đưa ra những nhận xét mang tính công kích
- Không tuyển dụng hoặc đề bạt nhân viên vì lý do “quá già” để thành công
- Từ chối ứng viên trẻ hơn vì cho rằng chưa đủ kinh nghiệm
Chấp nhận tuổi tác như một hình thức của sự đa dạng
Sự đa dạng mô tả sự khác biệt giữa những người trong nhóm, công ty và cộng đồng của bạn. Mặc dù một người không đa dạng nhưng trường học hoặc tổ chức khác thì có thể. Sự đa dạng bao gồm mọi thứ từ ngoại hình đến cách suy nghĩ, sở thích hay không thích và cả bản sắc văn hóa.
Tuy nhiên, một số loại đa dạng ít được chú ý hơn những loại khác. Nhiều chương trình DEI ( Diversity – Đa dạng, Equity – Bình đẳng và Inclusion – Hòa nhập) của tổ chức đã bị chỉ trích vì chỉ tập trung vào đa dạng giới mà bỏ qua tác động của tính xen kẽ. Khi đề cập cụ thể đến sự đa dạng về độ tuổi, một báo cáo lưu ý rằng chỉ 8% tổ chức đưa tuổi tác vào chiến lược DEI của họ.
Bằng cách kết hợp tuổi tác vào quan niệm và định nghĩa về sự đa dạng tại nơi làm việc, bạn có thể tạo ra một môi trường nhóm hòa nhập, hỗ trợ và công nhận các thành viên trong nhóm là những cá nhân chứ không phải là những bức tranh biếm họa mang tính thế hệ.
Tác động có thể đo lường được của sự đa dạng thế hệ
Chấp nhận sự đa dạng thế hệ không chỉ là điều đúng đắn; đó là điều thông minh để làm với tư cách là một tổ chức. Sự đa dạng về thế hệ mang lại lợi ích cho các nhóm và công ty theo những cách sau:
- Hiệu suất của nhân viên cao hơn và năng suất của nhóm. Các công ty có nhóm làm việc ở nhiều độ tuổi khác nhau có năng suất lao động cao hơn ( SHRM ).
- Cải thiện hiệu suất của công ty. Sự gia tăng đa dạng về độ tuổi đã được phát hiện là có tác động tích cực đáng kể đến năng suất, đặc biệt là ở các công ty coi trọng sự đổi mới và sáng tạo ( SSRN ).
- Tăng cường chia sẻ kiến thức. Các nhóm đa dạng về độ tuổi có nhiều khả năng chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm hơn, điều này dẫn đến khả năng giải quyết vấn đề và ra quyết định tốt hơn ( AARP ).
Tất nhiên, bạn cũng có thể gặp phải những thách thức về lực lượng lao động đa thế hệ. Ví dụ, xung đột thế hệ là một hiện tượng phổ biến. Một bài báo trên Harvard Business Review giải thích điều đó như thế này:
Ở nhiều quốc gia, những người lao động lớn tuổi, những người đã thống trị nơi làm việc trong nhiều thập kỷ, đang ở lại nơi làm việc lâu hơn do sức khỏe và tuổi thọ tốt hơn. Những đồng nghiệp trẻ hơn, lo lắng về sự thay đổi và khả năng thăng tiến, thường thiếu kiên nhẫn để họ tiếp tục. Và khi thế hệ Boomers và thế hệ chuyên gia kỹ thuật số làm việc cùng nhau, căng thẳng có thể nảy sinh về việc đóng góp của ai được đánh giá cao hơn.
Xung đột là một phần tự nhiên trong các mối quan hệ của con người – điều quan trọng là quản lý và hòa giải nó một cách hợp lý. Để giảm nguy cơ xung đột giữa nhiều thế hệ tại nơi làm việc, hãy tập trung vào việc thúc đẩy mối quan hệ bền chặt giữa các thế hệ được xây dựng trên sự tin tưởng, tôn trọng và hiểu biết lẫn nhau.
7 lời khuyên để quản lý lực lượng lao động đa thế hệ
Dưới đây, chúng tôi chia sẻ bảy lời khuyên để quản lý hiệu quả lực lượng lao động đa thế hệ.
1. Giáo dục nhóm của bạn
Hãy ưu tiên giúp đội nhóm của bạn hiểu được cả những tác động tích cực của lực lượng lao động đa thế hệ và những thách thức chung có thể phát sinh. Hãy nói rõ rằng bạn nhận thức được những thách thức nhưng đang tích cực tìm cách phát triển những cách làm việc cùng nhau tốt hơn. Hãy giúp đội nhóm của bạn phát triển xoay quanh tầm nhìn chiến lược này.
2. Thiết lập sự tôn trọng
Chìa khóa để hợp tác với các thế hệ khác là hiểu, chấp nhận và tôn trọng rằng họ khác với thế hệ của bạn. Những người khác nhau cần những thứ khác nhau từ người quản lý, vì vậy việc bỏ qua sự khác biệt hoặc đối xử với mọi người theo cùng một cách sẽ khiến một số nhân viên có cảm giác bị mất giá trị. Trò chuyện với cấp dưới trực tiếp của bạn để hiểu điều gì thúc đẩy họ, những trải nghiệm độc đáo mà họ đã có và phong cách làm việc ưa thích của họ là gì?.
3. Tập trung vào bức tranh lớn
Hiểu cách mỗi thành viên trong nhóm giúp đóng góp vào mục tiêu và thành công của công ty sẽ mang lại sự ghi nhận và đánh giá cao có ý nghĩa hơn. Nhắc nhở bản thân và nhóm của bạn rằng mọi người đều đang hướng tới cùng một mục tiêu. Điều này tạo ra cảm giác thân thiết, ngay cả khi mỗi người có cách tiếp cận khác nhau, cho phép mọi người cùng nhau giải quyết các thử thách và cùng ăn mừng chiến thắng.
4. Học hỏi lẫn nhau
Quản lý một nhóm đòi hỏi sự khiêm tốn để đặt câu hỏi và tìm hiểu những gì các nhân viên cần ở bạn. Phát triển sự cố vấn lẫn nhau trong đội nhóm và liên tục mời những người được cố vấn, nhân viên cùng tương tác trao đổi các vấn đề để giải quyết công việc chung. Hãy tập hợp những nhân viên có kỹ năng hỗ trợ và quan điểm đa dạng để giúp phá vỡ các rào cản giữa các thế hệ.
5. Chống lại sự thiên vị và khuôn mẫu về tuổi tác
Thật dễ dàng để những người thuộc các thế hệ khác nhau rập khuôn lẫn nhau. Ví dụ, những người thuộc thế hệ bùng nổ dân số có thể nghĩ thế hệ Millennials bị ám ảnh bởi công nghệ hoặc thiếu kỹ năng giao tiếp. Đối với Gen Z, thế hệ Baby boomers có vẻ bướng bỉnh và không linh hoạt. Mọi người đều là duy nhất. Khuyến khích nhóm của bạn đặt câu hỏi về những thành kiến vô thức của họ và chủ động tìm hiểu đồng nghiệp thay vì coi mọi người là thành viên “điển hình” của một thế hệ.
Với tư cách là người quản lý, hãy tìm hiểu từng thành viên trong nhóm với tư cách cá nhân và hỏi họ về nhu cầu của họ. Điều này không chỉ giúp bạn trở thành một nhà lãnh đạo tốt hơn, hỗ trợ nhiều hơn mà còn cho phép bạn làm gương một cách tích cực về những hành vi được mong đợi.
6. Đưa ra giải pháp linh hoạt cho nhu cầu đa dạng
Giờ làm việc linh hoạt, các lựa chọn làm việc tại nhà và không gian làm việc độc đáo cho phép các cá nhân tìm thấy phong cách làm việc phù hợp nhất với nhu cầu của họ. Đối với một số người, điều này có thể giúp tạo điều kiện quan tâm gia đình nhiều hơn, trong khi đối với những người khác, điều này có thể giúp họ dễ dàng nghỉ hưu hơn. Tạo cơ hội cho sự linh hoạt và phát triển cá nhân là một cách ít tốn kém để đáp ứng nhiều nhu cầu khác nhau của nhân viên. Điều quan trọng là lắng nghe các phản hồi trực tiếp của nhân viên và tìm ra những cách sáng tạo để cung cấp cho họ sự hỗ trợ cần thiết để đạt hiệu quả cao nhất.
7. Đừng bỏ qua những điểm tương đồng
Bạn có thể ngạc nhiên khi thấy rằng ngoài những khác biệt vẻ bề ngoài, các thành viên trong nhóm thuộc mọi thế hệ đều có chung nhiều giá trị. Trên thực tế, nghiên cứu cho thấy có nhiều điểm tương đồng hơn là khác biệt giữa các thế hệ. Suy cho cùng, hầu hết nhân viên đều muốn cảm thấy gắn bó với công việc của mình, được trả lương công bằng, đạt được mục tiêu, xây dựng chất lượng cuộc sống tốt hơn, được hạnh phúc và được tôn trọng.
Tương tự như vậy, nhiều người trong chúng ta có chung những nỗi thất vọng ở nơi làm việc, chẳng hạn như cảm thấy làm việc quá sức và bị trả lương thấp. Tạo cơ hội để gắn kết nhóm của bạn lại với nhau và cho họ thấy họ có bao nhiêu điểm chung.
Lắng nghe là chìa khóa
Mặc dù có nhiều cách tiếp cận để quản lý sự đa dạng về độ tuổi nhưng lắng nghe là chìa khóa để giao tiếp giữa các thế hệ tại nơi làm việc. Hầu hết các cá nhân chỉ đơn giản muốn được lắng nghe và bạn càng hiểu rõ đội nhóm nhân viên của mình thì bạn càng có thể cung cấp cho họ những gì họ cần để thể hiện tốt nhất. Đừng ngại đặt câu hỏi, thách thức các giả định của bạn và nhận ra những giá trị khác nhau mà mỗi người mang lại.
Quản lý lực lượng lao động đa thế hệ hiệu quả với phần mềm quản lý nhân sự VnResource HRM Pro. HRM Pro cung cấp một loạt các tính năng quản lý nhân sự thông minh, giúp bạn quản lý lực lượng lao động đa thế hệ một cách chuyên nghiệp và hiệu quả. Từ việc tuyển dụng, chấm công, tính lương, đào tạo đến quản lý hiệu suất và phân tích dữ liệu.
- QUẢN LÝ ĐA THẾ HỆ: Với sự đa dạng về độ tuổi, kinh nghiệm và phong cách làm việc của lực lượng lao động ngày nay, quản lý đa thế hệ trở thành một thách thức. VnResource HRM Pro giúp bạn xây dựng một hệ thống quản lý linh hoạt, phù hợp với từng nhóm tuổi và tạo điều kiện làm việc tốt nhất cho mọi thành viên trong tổ chức của bạn.
- PHÂN TÍCH DỮ LIỆU THÔNG MINH: VnResource HRM Pro không chỉ giúp bạn quản lý lực lượng lao động mà còn cung cấp các công cụ phân tích dữ liệu thông minh. Bằng cách thu thập và phân tích thông tin từ các quy trình nhân sự, bạn có thể đánh giá hiệu suất, xác định điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên, từ đó đưa ra các quyết định chiến lược về nhân sự.
- BẢO MẬT VÀ TÍNH BẢO MẬT CAO: Chúng tôi hiểu rằng bảo mật thông tin nhân sự là ưu tiên hàng đầu. VnResource HRM Pro đáp ứng các tiêu chuẩn bảo mật cao nhất, đảm bảo rằng dữ liệu của bạn được bảo vệ một cách toàn diện và chỉ dành riêng cho những người có quyền truy cập.
Hãy để VnResource HRM Pro giúp bạn quản lý lực lượng lao động đa thế hệ một cách hiệu quả, tăng cường sự đa dạng và phát triển bền vững cho tổ chức của bạn!
Các bài viết có thể bạn quan tâm:
=>> Phá vỡ quan niệm về của các nhà quản lý Gen Z
=>> Hướng dẫn HR về giữ chân nhân viên
=>> Hiểu và thu hút Gen Z tại nơi làm việc
=>> 7 xu hướng sẽ định hình ngành nhân sự năm 2024
