Nhìn chung, điều gì là động lực quan trọng nhất đối với nhân viên trong công việc? Đó là tiền, áp lực, hay lời khen ngợi? Thông thường, các nhà quản lý tin rằng áp lực tạo ra kim cương . Suy nghĩ này có nghĩa là nếu bạn muốn có hiệu suất vượt trội, thì phải đặt ra một KPI vượt bậc, một mức tiền thưởng hậu hỉnh vào cuối năm cho từng nhân viên và kiểm soát gắt gao từng tasklist của họ.
Sự khôn ngoan truyền thống lâu đời về quản lý khó có thể chết. Đó là bởi vì nó dựa trên triết lý và sự ám thị quá xa xưa – và sự hiểu biết của người quản lý về động lực cũng không khác gì. 95% các nhà quản lý sai lầm về động lực mạnh mẽ nhất đối với nhân viên tại nơi làm việc .
Không chỉ vậy, họ đang nghĩ về những động lực của nhân viên cơ bản là sai lầm.
Thứ bậc nhu cầu của Maslow đã lỗi thời
Cách đây 70 năm, nhà tâm lý học Abraham Maslow đã xuất bản Hệ thống phân cấp nhu cầu , thứ đã thống trị tư duy phổ biến về tâm lý động cơ của con người kể từ đó.
Ở cấp độ thấp hơn của hệ thống phân cấp, lý thuyết của Maslow cho rằng bạn có các nhu cầu sinh lý của mình: thức ăn, nước uống và các nhu cầu cơ bản khác như ngủ. Sau đó, bạn có sự an toàn, sau đó là tình yêu / sự thuộc về, sau đó là lòng quý trọng, và cuối cùng là sự tự hiện thực hóa ở các cấp độ cao hơn. Kim tự tháp cho thấy một con đường phát triển trong động lực của một cá nhân khi người đó đáp ứng một nhu cầu bên dưới và tiến lên cấp độ tiếp theo.
Hệ thống phân cấp của Maslow cung cấp cơ sở cho kiểu tư duy quản lý tập trung vào tiền thưởng bằng tiền mặt như một phần thưởng cho thành tích tốt. Cơ sở lý luận là: tiền là một nhu cầu cơ bản trong hệ thống cấp bậc hơn là đam mê hoặc mục đích, và do đó bạn có thể bỏ qua thứ sau để ủng hộ nhu cầu trước.
Một ví dụ khác là khi các nhà quản lý đe dọa an ninh công việc để thúc đẩy hiệu suất. Họ đang cố gắng đạt được nhu cầu cơ bản trong hệ thống phân cấp của Maslow về an toàn và bảo mật (điều kiện làm việc) để tạo động lực. Xem những nhu cầu như vậy là cơ bản hơn trong hệ thống phân cấp của Maslow hơn là lòng tự trọng và sự tôn trọng. Chúng ta hiểu các mối đe dọa và áp lực phải thúc đẩy nhân viên làm việc chăm chỉ hơn.
Hệ thống phân cấp của Maslow bắt đầu ngay lập tức vào đầu những năm 1940 – và vẫn tồn tại cho đến ngày nay – bởi vì nó đơn giản để hiểu. Nhưng nó đã lỗi thời.
Nghiên cứu tâm lý học gần đây đã bác bỏ sự khôn ngoan thông thường xung quanh hệ thống cấp bậc của Maslow , cung cấp bằng chứng rằng nó nên được loại bỏ khỏi cách bạn nghĩ về nhân viên của mình.
Sức mạnh của những trận thắng nhỏ
Trong một nghiên cứu trên phạm vi rộng về động lực của nhân viên, giáo sư Teresa Amabile của Trường Kinh doanh Harvard và nhà tâm lý học Steven Kramer đã yêu cầu hàng trăm nhân viên duy trì một cuốn nhật ký ghi lại những đỉnh cao và giá trị của họ trong động lực làm việc. Amabile và Kramer cuối cùng đã phân tích tổng cộng 12.000 mục nhật ký và những gì họ phát hiện ra hoàn toàn trái ngược với hệ thống phân cấp và trí tuệ quản lý thông thường của Maslow.
Trên thực tế, Amabile và Kramer đã nói chuyện với 600 nhà quản lý về những gì họ nghĩ là động lực quan trọng nhất đối với nhân viên tại nơi làm việc. 95% trong số họ đã trả lời sai.
Không phải tiền, sự an toàn, bảo mật hay áp lực thúc đẩy nhân viên làm việc. Đó không phải là những nhu cầu được cho là cơ bản trong hệ thống phân cấp của Maslow. Công việc của họ được xây dựng dựa trên lý thuyết của nhà tâm lý học Frederick Herzberg rời khỏi lý thuyết của Maslow vào năm 1968. Herzberg cho rằng các yếu tố như sự công nhận trong công việc, tiềm năng thăng tiến, hoặc thậm chí là niềm đam mê đối với công việc có thể thúc đẩy một cá nhân vượt quá sự thỏa mãn của cô ấy hoặc nhu cầu cơ bản của anh ta.
Theo Amabile và Kramer, động lực quan trọng nhất đối với nhân viên tại nơi làm việc là “ sức mạnh của những chiến thắng nhỏ” : nhân viên có năng suất cao và được thúc đẩy để làm việc tốt nhất của họ khi họ cảm thấy như thể họ đang tiến bộ mỗi ngày để đạt được một mục tiêu có ý nghĩa .
Một lý thuyết mới về động lực để đạt hiệu suất cao
Suy nghĩ không phân cấp về nhu cầu của nhân viên là quan trọng đối với toàn bộ nhóm của bạn – ngay cả những người hoạt động tốt nhất của bạn.
Trong một nghiên cứu gần đây của nhà tâm lý học Susan David về những nhân viên gắn bó với công việc, David đã hỏi mọi người điều gì khiến họ trở nên gắn bó và hào hứng với công việc của mình.
Chín mươi sáu phần trăm nhân viên hoàn toàn không đề cập đến việc trả lương . Thay vào đó, những gì bài nghiên cứu chỉ ra kết hợp với khám phá của Amabile và Kramer. Khi mô tả động lực của họ tại nơi làm việc, những nhân viên có tính tương tác cao “nêu bật cảm giác tự chủ và được trao quyền cũng như cảm giác thuộc về nhóm của họ”.
Bằng chứng tiếp tục được xây dựng. Một nghiên cứu của Tạp chí Kinh doanh Harvard năm 2019 cho thấy một trong những lý do hàng đầu khiến nhân viên giỏi bắt đầu thất bại là niềm tin vào sự thiếu hiệu quả của bản thân (rằng họ không thể hoàn thành công việc của mình). Các nhà quản lý giỏi sẽ làm việc với những nhân viên này để xây dựng lại sự tự tin cho họ. Một trong những cách dễ nhất để tăng cường sự tự tin là thông qua việc đảm bảo một chuỗi chiến thắng.
Dưới đây là một số cách hiệu quả để giúp nhân viên của bạn đạt được những chiến thắng này, bất kể mức độ thành công hiện tại của họ.
- Tạo danh sách các mục tiêu năng suất hàng ngày hoặc hàng tuần. (Bắt đầu đơn giản. Theo thời gian, chúng có thể trở nên phức tạp hơn một khi nhân viên nắm bắt được kết quả thấp.)
- Chia nhỏ các nhiệm vụ lớn hơn thành các phần có thể quản lý – và kết hợp chúng thành các nhiệm vụ riêng lẻ vào mục tiêu năng suất của bạn. (Điều này sẽ làm cho tương lai có vẻ ít khó khăn hơn – và khả năng đạt được hàng ngày sẽ dễ dàng hơn).
- Nếu nhân viên cảm thấy rằng họ sẽ phải đầu tư nhiều thời gian và năng lượng hơn khả năng có thể cho một nhiệm vụ, hãy bày tỏ sự tin tưởng rằng sự chăm chỉ bổ sung của họ sẽ giúp họ thành công. (Điều này có thể giúp họ thực hiện bước đầu tiên.)
Hãy thay đổi, nhìn nhận khác đi cách quản lý để từ đó nâng tầm đội ngũ nhân viên cho doanh nghiệp bạn.
Một số bài viết liên quan:
12 nguyên tắc vàng cho các nhà quản lý thời đại 4.0
5 chiến lược đào tạo nhân viên trở thành nhà quản lý trong tương lai
4 chủ đề nhà quản lý nhất định cần chia sẻ với nhân viên mới