Phần mềm đánh giá nhân viên là công cụ quan trọng để doanh nghiệp theo dõi và quản lý nhân viên của mình, từ đó nắm được hiệu suất và tình hình làm việc của nhân viên. Vậy thế nào là phần mềm đánh giá nhân sự hiệu quả cho doanh nghiệp? Hãy cùng VnResource tìm lời giải qua bài viết dưới đây nhé!
1. Đánh giá năng lực nhân viên là gì?
Đánh giá năng lực nhân viên là quá trình đánh giá các kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm, hành vi và hiệu suất làm việc của một nhân viên trong công việc của mình. Mục đích của đánh giá năng lực nhân viên là đảm bảo rằng nhân viên đang hoạt động hiệu quả và đáp ứng được yêu cầu công việc của họ.
Đánh giá năng lực nhân viên có thể được thực hiện bằng nhiều phương pháp khác nhau, bao gồm:
- Đánh giá tự đánh giá: Các nhân viên tự đánh giá năng lực của mình theo các tiêu chí được cung cấp.
- Đánh giá của cấp trên: Cấp trên đánh giá năng lực của nhân viên dựa trên các tiêu chí được đề ra trước.
- Đánh giá đồng nghiệp: Đồng nghiệp đánh giá năng lực của nhân viên dựa trên kinh nghiệm làm việc với nhau.
- Đánh giá bởi khách hàng hoặc đối tác: Khách hàng hoặc đối tác đánh giá nhân viên dựa trên kinh nghiệm làm việc với nhân viên đó.
Phương pháp đánh giá năng lực nhân viên phù hợp sẽ tùy thuộc vào mục đích của việc đánh giá và công việc cụ thể của nhân viên. Sau khi đánh giá, kết quả sẽ được sử dụng để đưa ra quyết định liên quan đến tăng lương, thăng chức, đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.
=>> Xem thêm: Cách đánh giá nhân viên hiệu quả cho doanh nghiệp
=>> Xem thêm: 8 quan niệm sai lầm khi đánh giá nhân viên
2. Các tiêu chí đánh giá năng lực nhân viên
Mỗi doanh nghiệp sẽ có những tiêu chí được đưa ra để đánh giá năng lực nhân viên khác nhau. Thông thường, công ty sẽ đánh giá dựa trên công việc giao cho nhân viên và kết quả đạt được. Dưới đây là 2 tiêu chí mà các doanh nghiệp thường xuyên áp dụng.
2.1 Đánh giá dựa trên mục tiêu
Việc đánh giá năng lực của người lao động dựa vào mục tiêu được xem là công bằng nhất. Dưới đây là phân loại mục tiêu cụ thể trong công ty:
- Đánh giá theo mục tiêu hành chính: Sử dụng chỉ số đánh giá hiệu quả công việc (KPI) để xác định khả năng làm việc của nhân viên. Qua đó, bộ phận hành chính đề xuất việc tăng lương, đề bạt hay sa thải nhân viên.
- Đánh giá theo mục tiêu phát triển: Công ty sẽ quy định về chỉ số đánh giá hiệu quả công việc một cách rõ ràng. Thông qua đó, nhân viên sẽ tích cực phát triển để đạt được mục tiêu đề ra.
- Đánh giá dựa trên mức độ hoàn thành công việc: Doanh nghiệp sẽ áp dụng tiêu chí liên quan đến mức độ hiệu quả công việc trong từng khoảng thời gian khác nhau. Qua đó, nhà quản trị sẽ nắm được khả năng làm việc của từng nhân viên
2.2 Đánh giá dựa trên hình thức
- Đánh giá theo cấp bậc: Thông thường, doanh nghiệp sẽ phân loại và tiến hành đánh giá nhân viên dựa vào cấp bậc từ cao đến thấp. Các nhà quản lý sẽ phụ trách đánh giá trực tiếp nhân viên cấp dưới của mình và đưa ra các kế hoạch phát triển cho nhân viên.
- Đánh giá nhân viên ngang cấp: Những nhân viên có cùng cấp bậc sẽ tự đánh giá lẫn nhau dựa trên các tiêu chí chung.
- Đánh giá nhân viên toàn diện: Phương pháp này sẽ đánh giá nhân viên dựa vào nhiều nguồn ý kiến như từ khách hàng, đồng nghiệp, nhân viên tự đánh giá. Qua đó, nhà quản trị sẽ đưa ra đánh giá bao quát, đầy đủ và khách quan nhất.
2.3. Đánh giá dựa trên kỹ năng
- Kiến thức chuyên môn: Đây là khả năng của nhân viên để áp dụng kiến thức và kỹ năng chuyên môn vào công việc của mình. Đánh giá kiến thức chuyên môn có thể bao gồm đánh giá trình độ học vấn, sự hiểu biết về sản phẩm hoặc dịch vụ của công ty và khả năng áp dụng kiến thức vào công việc.
- Kỹ năng kỹ thuật: Đây là khả năng của nhân viên để thực hiện các tác vụ kỹ thuật trong công việc của họ. Đánh giá kỹ năng kỹ thuật có thể bao gồm đánh giá khả năng sử dụng các công cụ và thiết bị kỹ thuật, khả năng sửa chữa các vấn đề kỹ thuật và khả năng phát triển giải pháp kỹ thuật.
- Kỹ năng mềm: Đây là khả năng của nhân viên để tương tác và làm việc với người khác trong môi trường làm việc. Đánh giá kỹ năng mềm có thể bao gồm đánh giá khả năng giao tiếp, khả năng làm việc nhóm, khả năng giải quyết xung đột, khả năng lãnh đạo và khả năng quản lý thời gian.
- Hiệu suất làm việc: Đây là khả năng của nhân viên để hoàn thành nhiệm vụ của mình trong thời gian và chất lượng được yêu cầu. Đánh giá hiệu suất làm việc có thể bao gồm đánh giá số lượng và chất lượng công việc hoàn thành, độ chính xác và tính đầy đủ của công việc, và khả năng đáp ứng các mục tiêu công việc.
- Khả năng học tập và phát triển: Đây là khả năng của nhân viên để học hỏi và phát triển kỹ năng và kiến thức mới. Đánh giá khả năng học tập và phát triển có thể bao gồm đánh giá khả năng thích nghi và học hỏi trong môi trường làm việc, khả năng tìm kiếm và áp dụng các thông tin mới và khả năng đề xuất các cải tiến trong công việc.
3. Các công cụ đánh giá hiệu quả công việc phổ biến
=>> Xem thêm: 6 phương pháp đánh giá nhân viên phổ biến nhất
=>> Xem thêm: Bài test tính cách DISC – Bí quyết tuyển dụng nhân tài mà nhân sự nào cũng phải nắm
Có nhiều công cụ và phương pháp đánh giá hiệu quả công việc khác nhau, tùy thuộc vào các mục đích cụ thể của việc đánh giá và yêu cầu của công việc. Dưới đây là một số công cụ đánh giá hiệu quả công việc phổ biến:
3.1. Thẻ điểm cân bằng (BSC)
Thẻ điểm cân bằng (BSC) là một công cụ quản trị chiến lược được phát triển bởi Robert Kaplan và David Norton. Được sử dụng để đo lường và quản lý hiệu suất của tổ chức bằng cách tập trung vào bốn khía cạnh quan trọng của hiệu suất: tài chính, khách hàng, quy trình nội bộ và học tập và phát triển.
BSC bao gồm một bảng điểm cân bằng với bốn khía cạnh chính của hiệu suất và các chỉ số đo lường cụ thể được liên kết với mỗi khía cạnh. Các chỉ số này được thiết lập dựa trên các mục tiêu chiến lược của tổ chức và được sử dụng để đo lường và đánh giá hiệu suất của tổ chức.
Bốn khía cạnh của BSC bao gồm:
- Tài chính: Điểm số tài chính tập trung vào việc đo lường và quản lý hiệu suất tài chính của tổ chức, bao gồm doanh thu, lợi nhuận, chi phí và các chỉ số tài chính khác.
- Khách hàng: Điểm số khách hàng tập trung vào việc đo lường và quản lý hiệu suất của tổ chức đối với khách hàng, bao gồm độ hài lòng của khách hàng, số lượng khách hàng mới và số lượng khách hàng trung thành.
- Quy trình nội bộ: Điểm số quy trình nội bộ tập trung vào việc đo lường và quản lý hiệu suất của tổ chức trong việc quản lý các hoạt động nội bộ, bao gồm quy trình sản xuất, quy trình cung ứng và quản lý chất lượng.
- Học tập và phát triển: Điểm số học tập và phát triển tập trung vào việc đo lường và quản lý hiệu suất của tổ chức trong việc phát triển kỹ năng và năng lực của nhân viên, bao gồm đào tạo và phát triển nhân viên và quản lý tri thức.
BSC là một công cụ quản trị hiệu quả để đo lường và quản lý hiệu suất của tổ chức, giúp các tổ chức thiết lập các mục tiêu chiến lược cụ thể, đo lường việc đạt được các mục tiêu. Đồng thời BSC, cũng giúp các tổ chức tập trung vào các khía cạnh quan trọng của hiệu suất và tập trung vào việc đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức.
3.2. Phỏng vấn đánh giá
Phỏng vấn đánh giá là một phương pháp đánh giá hiệu quả công việc mà nhà quản lý hoặc giám sát trực tiếp nói chuyện với nhân viên để đánh giá khả năng của họ trong công việc. Phương pháp này có thể được sử dụng để đánh giá hiệu suất và đề xuất các cải tiến trong công việc.
Để thực hiện một phỏng vấn đánh giá hiệu quả, cần có một kế hoạch cụ thể. Bước đầu tiên là chuẩn bị danh sách các câu hỏi đánh giá cần được đặt cho nhân viên. Các câu hỏi này nên bao gồm các tiêu chí đánh giá như kiến thức chuyên môn, kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng mềm, hiệu suất làm việc và khả năng phát triển.
Trong quá trình phỏng vấn, nhà quản lý hoặc giám sát nên tạo một môi trường thoải mái để nhân viên có thể trả lời câu hỏi một cách trung thực và chân thật nhất. Sau khi hoàn thành phỏng vấn, nhà quản lý hoặc giám sát nên đánh giá các câu trả lời của nhân viên và so sánh với các tiêu chí đánh giá đã đặt ra trước đó. Kết quả đánh giá này có thể được sử dụng để đề xuất các cải tiến và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.
Tuy nhiên, phỏng vấn đánh giá cũng có một số hạn chế, bao gồm sự thiên vị của người đánh giá và khả năng của nhân viên để giải thích hoàn cảnh và mục đích của công việc của họ. Vì vậy, nên kết hợp với các phương pháp đánh giá khác để có được cái nhìn toàn diện hơn về hiệu suất và năng lực của nhân viên.
=>> Xem thêm: Đối thoại – bí quyết đánh giá năng lực nhân viên
=>> Xem thêm: Đối thoại – bí quyết đánh giá năng lực nhân viên
3.3. Đánh giá 360 độ
Đánh giá 360 độ là một công cụ đánh giá hiệu quả công việc mà nhân viên được đánh giá bởi một nhóm đa dạng các đối tượng, bao gồm cấp trên, đồng nghiệp và khách hàng. Đánh giá 360 độ có thể cung cấp cho nhân viên một cái nhìn toàn diện hơn về kỹ năng và hiệu suất của họ trong công việc.
Để thực hiện một đánh giá 360 độ, cần có một kế hoạch cụ thể. Bước đầu tiên là xác định các đối tượng sẽ tham gia vào quá trình đánh giá. Những người đánh giá này nên được lựa chọn một cách cẩn thận để đảm bảo tính khách quan và đáng tin cậy của quá trình đánh giá.
Sau đó, cần thiết lập các tiêu chí đánh giá cụ thể cho nhân viên, bao gồm các yếu tố như kiến thức chuyên môn, kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng mềm, hiệu suất làm việc và khả năng phát triển. Các đối tượng đánh giá sẽ đưa ra những đánh giá dựa trên các tiêu chí này.
Quá trình đánh giá 360 độ thường được thực hiện bằng cách sử dụng các bảng câu hỏi để thu thập feedback từ các đối tượng đánh giá. Các bảng câu hỏi này sẽ bao gồm các câu hỏi cụ thể về các tiêu chí đánh giá và các yếu tố khác liên quan đến hiệu suất của nhân viên trong công việc.
Sau khi thu thập feedback từ các đối tượng đánh giá, nhà quản lý hoặc giám sát có thể so sánh kết quả và đánh giá các yếu tố mạnh và yếu của nhân viên. Kết quả đánh giá này có thể được sử dụng để đề xuất các cải tiến và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.
Tuy nhiên, đánh giá 360 độ cũng có một số hạn chế, bao gồm sự thiếu tin cậy của các đối tượng đánh giá và khả năng của nhân viên để giải thích hoàn cảnh và mục đích của công việc của họ. Vì vậy, nên kết hợp với các phương pháp đánh giá khác để có được cái nhìn toàn diện hơn về hiệu suất và năng lực của nhân viên.
=>> Xem thêm: Đánh giá nhân viên: Phương pháp 360 độ
3.4. Công cụ quản trị mục tiêu OKR
OKR là viết tắt của Objective and Key Results, là một công cụ quản trị mục tiêu được phát triển bởi Andy Grove, cựu CEO của Intel, và được sử dụng rộng rãi trong các công ty công nghệ như Google, Twitter, LinkedIn và Airbnb. Công cụ này giúp các tổ chức thiết lập và theo dõi các mục tiêu cụ thể một cách hiệu quả.
OKR bao gồm hai thành phần chính: Mục tiêu và Kết quả chính. Mục tiêu là một tuyên bố ngắn gọn về mục đích của một tổ chức, phòng ban hoặc cá nhân, trong khi Kết quả chính là các chỉ số đo lường cụ thể để đánh giá việc đạt được mục tiêu.
Các mục tiêu OKR được thiết lập một cách cụ thể, đo lường được và có thời hạn cụ thể. Mỗi mục tiêu được đánh giá dựa trên các Kết quả chính được liên kết với nó. Các Kết quả chính được thiết lập dựa trên các chỉ số đo lường cụ thể và được liên kết với mục tiêu để đánh giá việc đạt được mục tiêu.
OKR thường được sử dụng để đảm bảo rằng các mục tiêu của tổ chức được cải thiện liên tục và được đánh giá một cách chính xác. Đồng thời cũng giúp các nhân viên hiểu rõ ràng mục tiêu của tổ chức và các tác động của công việc của họ đến việc đạt được mục tiêu của tổ chức.
Để triển khai OKR, các tổ chức cần xác định các mục tiêu cụ thể, đo lường được và có thời hạn cụ thể. Các mục tiêu này nên được liên kết với các mục tiêu chiến lược của tổ chức và được đánh giá dựa trên các Kết quả chính cụ thể. Các Kết quả chính này nên được đo lường thường xuyên và được cập nhật liên tục để đảm bảo rằng các mục tiêu được đạt được và đánh giá đúng.
OKR là một công cụ quản trị mục tiêu rất hiệu quả để giúp các tổ chức và cá nhân đạt được mục tiêu của mình. Tuy nhiên, việc triển khai OKR cần phải được thực hiện một cách thận trọng và cẩn thận để đảm bảo rằng các mục tiêu được đặt ra là cụ thể, đo lường được và có thể đạt được.
3.5. Chỉ số đo lường hiệu suất (KPI)
KPI viết tắt của Key Performance Indicators, là các chỉ số đo lường được sử dụng để đánh giá hiệu suất, tiến độ và đạt được mục tiêu của một tổ chức, phòng ban hoặc cá nhân. KPI thường được thiết lập dựa trên các mục tiêu chiến lược của tổ chức và được sử dụng để đánh giá việc đạt được các mục tiêu này.
Các KPI có thể được sử dụng để đo lường nhiều khía cạnh khác nhau của hiệu suất, bao gồm doanh thu, lợi nhuận, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ, thời gian hoàn thành dự án, độ hài lòng của khách hàng, số lượng đơn hàng, chi phí sản xuất, đội ngũ nhân viên và nhiều hơn nữa.
Để thiết lập các KPI hiệu quả, cần xác định các mục tiêu và kết quả cụ thể cần đạt được. Sau đó, các KPI phải được thiết lập để đo lường việc đạt được các mục tiêu và kết quả này. Các KPI phải được thiết lập một cách cụ thể, có thể đo lường được và có thể đạt được.
Sau khi thiết lập các KPI, nên thiết lập các tiêu chuẩn chấp nhận được để đánh giá hiệu suất. Các tiêu chuẩn này phải được đặt một cách khách quan và công bằng để đảm bảo rằng các KPI là cụ thể và đo lường được.
Các KPI thường được sử dụng để đánh giá hiệu suất của các tổ chức và cá nhân trong thời gian dài. Tuy nhiên, cần thường xuyên đánh giá và cập nhật các KPI để đảm bảo rằng chúng vẫn phù hợp với các mục tiêu chiến lược của tổ chức và đảm bảo rằng các mục tiêu và kết quả được đạt được.
Tổng quan, KPI là các chỉ số đo lường hiệu suất quan trọng để đánh giá và theo dõi việc đạt được các mục tiêu chiến lược của tổ chức và cá nhân. Các KPI phải được thiết lập một cách cụ thể, có thể đo lường được và có thể đạt được để đảm bảo rằng chúng là công cụ quản lý hiệu quả.
=>> Xem thêm: Bí quyết để xây dựng KPI hiệu quả
=>> Xem thêm: Xây dựng KPI cùng một số KPI mẫu
3.6. Bảng xếp hạng hiệu suất
Bảng xếp hạng hiệu suất là một công cụ quản trị hiệu quả để đánh giá và theo dõi hiệu suất của các cá nhân, phòng ban hoặc tổ chức. Bảng xếp hạng này có thể được sử dụng để so sánh hiệu suất giữa các thành viên trong một nhóm hoặc giữa các nhóm khác nhau.
Bảng xếp hạng hiệu suất thường được thiết kế để đánh giá các chỉ số đo lường hiệu suất quan trọng, bao gồm doanh số, lợi nhuận, số lượng sản phẩm hoặc dịch vụ được bán ra, số lượng đơn hàng, độ hài lòng của khách hàng, thời gian hoàn thành dự án và nhiều hơn nữa.
Để thiết lập bảng xếp hạng hiệu suất, cần xác định các chỉ số đo lường hiệu suất quan trọng và thiết lập các tiêu chuẩn chấp nhận được để đánh giá hiệu suất. Sau đó, các dữ liệu hiệu suất được thu thập và sắp xếp từ cao đến thấp để tạo thành bảng xếp hạng.
Bảng xếp hạng hiệu suất có thể được sử dụng để đánh giá hiệu suất trong một khoảng thời gian cụ thể, ví dụ như quý, năm hoặc giai đoạn dự án.Nó cũng có thể được sử dụng để so sánh hiệu suất giữa các thành viên trong một nhóm hoặc giữa các nhóm khác nhau.
Tuy nhiên, cần lưu ý rằng bảng xếp hạng hiệu suất có thể gây ra sự cạnh tranh không lành mạnh và gây áp lực đối với các cá nhân hoặc phòng ban. Chính vì vậy, cần sử dụng bảng xếp hạng hiệu suất một cách hợp lý và cân nhắc các yếu tố khác, bao gồm hoàn cảnh và mục tiêu của tổ chức, để đánh giá hiệu suất một cách chính xác và công bằng.
=>> Xem thêm: Xây dựng bảng đánh giá nhân viên hiệu quả – Phần 1
=>> Xem thêm: Xây dựng bảng đánh giá nhân viên hiệu quả – Phần 2
4. Phần mềm đánh giá nhân viên là gì?
Phần mềm đánh giá nhân viên là một ứng dụng hoặc chương trình máy tính được thiết kế để giúp các tổ chức đánh giá, quản lý và theo dõi hiệu suất của nhân viên. Phần mềm này cung cấp cho các nhà quản lý một công cụ để theo dõi việc hoàn thành công việc, đánh giá hiệu suất và thúc đẩy sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên.
Các tính năng chính của phần mềm đánh giá hiệu suất nhân viên bao gồm:
- Thiết lập mục tiêu và kế hoạch làm việc: Cho phép các nhà quản lý thiết lập các mục tiêu và kế hoạch làm việc cụ thể cho từng nhân viên, định rõ các tiêu chí đánh giá và xác định các chỉ số đo lường hiệu suất.
- Đánh giá hiệu suất: Phần mềm đánh giá hiệu suất cung cấp một bảng điểm hoặc hệ thống đánh giá để đánh giá hiệu suất của nhân viên dựa trên các chỉ số đo lường đã thiết lập.
- Theo dõi hiệu suất: Các nhà quản lý có thể theo dõi hiệu suất của nhân viên theo thời gian và đưa ra phản hồi để giúp nhân viên phát triển năng lực và kỹ năng.
- Quản lý phản hồi: Phần mềm đánh giá hiệu suất nhân viên cung cấp các công cụ để quản lý phản hồi và ghi chú về các cuộc họp đánh giá hiệu suất của nhân viên.
- Báo cáo hiệu suất: Phần mềm cung cấp các báo cáo hiệu suất để giúp các nhà quản lý đánh giá hiệu suất của nhân viên và phát hiện các xu hướng và vấn đề liên quan đến hiệu suất.
Phần mềm đánh giá hiệu suất nhân viên giúp các tổ chức quản lý và đánh giá hiệu suất của nhân viên một cách hiệu quả và kịp thời. Nó cũng giúp các nhân viên phát triển kỹ năng và năng lực của mình để đáp ứng yêu cầu công việc và đóng góp vào sự thành công của tổ chức.
5. Lợi ích của phần mềm đánh giá năng lực nhân viên
Phần mềm đánh giá nhân viên hỗ trợ rất nhiều cho doanh nghiệp trong quản lý đội ngũ nhân sự thay cho cách làm truyền thống. Công cụ này đưa ra dữ liệu phân tích cụ thể về trình độ từng cá nhân. Dưới đây là một số lợi ích tiêu biểu mà phần mềm đánh giá năng lực nhân viên mang lại:
- Đưa ra kết quả chính xác, minh bạch.
- Giúp doanh nghiệp đưa ra quyết định về nhân sự tốt hơn.
- Xây dựng chiến lược phát triển cho nhân viên phù hợp với năng lực
- Thiết lập cơ chế lương, thưởng, phạt tương ứng với trình độ nhân viên
6. Đối tượng cần sử dụng các phần mềm đánh giá năng lực nhân viên
6.1 Các doanh nghiệp, tổ chức muốn tăng trưởng
Theo nghiên cứu, doanh nghiệp muốn tăng trưởng thì cần phải cân bằng được các mục tiêu từ ngắn hạn, trung hạn cho đến dài hạn. Các mục tiêu trên sẽ dựa vào dữ liệu của việc đánh giá KPI. Sử dụng các công cụ đánh giá hiệu quả công việc sẽ giúp công ty nhìn nhận năng lực của nhân viên và hiệu suất của tổng thể doanh nghiệp.
6.2 Các đơn vị, doanh nghiệp muốn phát triển bền vững
Nếu doanh nghiệp muốn đạt được sự tăng trưởng bền vững thì cần phải quản trị tốt nhiều mục tiêu. Quản trị nguồn nhân lực chặt chẽ là cách để công ty đạt được những mục tiêu đó. Nhân viên có trình độ cao sẽ giúp công ty ngày càng phát triển.
6.3 Những doanh nghiệp đề cao chiến lược phát triển
Nhân viên là đội ngũ sẽ thực hiện những mục tiêu chiến lược mà công ty đề ra. Doanh nghiệp có thể thúc đẩy nguồn nhân lực tích cực làm việc bằng cách đặt ra KPIs/ OKRs cụ thể. Thêm vào đó, công ty cần trao đổi với nhân viên về nguyện vọng và kế hoạch của từng cá nhân. Điều này sẽ giúp gắn kết mục tiêu của người lao động với mục tiêu lớn của doanh nghiệp.
7. Các tiêu chí lựa chọn một phần mềm đánh giá năng lực nhân viên tốt
Khi lựa chọn một phần mềm đánh giá năng lực nhân viên, cần xem xét một số tiêu chí quan trọng để đảm bảo rằng phần mềm đáp ứng được nhu cầu và yêu cầu của tổ chức. Dưới đây là một số tiêu chí quan trọng khi lựa chọn phần mềm đánh giá năng lực nhân viên:
Tính linh hoạt: Phần mềm đánh giá năng lực nhân viên cần có tính linh hoạt để có thể tùy chỉnh và cấu hình theo yêu cầu của từng tổ chức. Nó cũng nên có khả năng tích hợp với các hệ thống quản lý khác trong tổ chức.
Các tính năng đánh giá: Phần mềm cần có các tính năng đánh giá hiệu suất nhân viên đầy đủ, bao gồm đặt mục tiêu, đánh giá, theo dõi và phản hồi. Nó cũng nên có các công cụ để phân tích và báo cáo hiệu suất nhân viên.
Tính bảo mật: Phần mềm cần đảm bảo tính bảo mật cao, đặc biệt là trong việc quản lý và lưu trữ thông tin nhân viên. Nó cũng nên có các tính năng bảo vệ dữ liệu để đảm bảo an toàn và bảo mật thông tin.
Hỗ trợ khách hàng: Phần mềm nên có hỗ trợ khách hàng tốt, đảm bảo rằng các vấn đề và thắc mắc của khách hàng được giải quyết nhanh chóng và hiệu quả.
Dễ sử dụng: Phần mềm nên có giao diện đơn giản, dễ sử dụng và thân thiện với người dùng. Nó cũng nên có các tính năng hỗ trợ cho người dùng mới và hướng dẫn sử dụng.
8. Phần mềm đánh giá nhân viên toàn diện VnResource HRM Pro
VnResource HRM Pro là một giải pháp quản lý nhân sự toàn diện và chuyên nghiệp cho các doanh nghiệp. Phần mềm cung cấp các tính năng quản lý nhân viên, tính lương, quản lý đơn xin nghỉ, quản lý đào tạo, quản lý hiệu suất và nhiều hơn nữa, giúp doanh nghiệp quản lý nhân sự hiệu quả hơn và tiết kiệm thời gian, công sức và chi phí.
VnResource HRM Pro là giải pháp quản trị nhân sự hàng đầu hiện nay với gần 20 năm kinh nghiệm triển khai cho các doanh nghiệp, tập đoàn vừa và lớn như: Tập đoàn Honda, Toyota, Panasonic, Ajinomoto, Vietnamobile, Fujifilm, Pharmacity, Aeon Mall, tập đoàn Thaco Trường Hải, Nam Long Group, tập đoàn Thiên Long, Nhựa Bình Minh, Vinasoy, Vietinbank Insurance,…
Quản lý mục tiêu cho từng vị trí công việc
Cho phép thiết lập / phân rã mục tiêu xuống từng phòng ban / bộ phận / cá nhân từ mục tiêu chung của doanh nghiệp
Hệ thống thiết lập tiêu chí đánh giá & phê duyệt đa cấp linh động, dễ dàng
Thực thi và theo dõi kết quả đánh giá hiệu quả công việc
Công cụ hỗ trợ thiết lập đánh giá trực quan theo tháng / quý / năm
Theo dõi (tracking) kết quả đánh giá KPI linh hoạt theo tần suất, thời gian, theo cấp độ (công ty/bộ phận/chức danh/cá nhân, …)
Tự động cảnh báo và gửi mail nhắc nhở nhân viên hoàn thành đánh giá định kỳ
Hỗ trợ người dùng đánh giá trực trực tuyến trên Web & Ứng dụng di động
Hệ thống báo cáo và biểu đồ trực quan
Kết quả đánh giá hiệu quả công việc được thể hiện dưới dạng Dashboard với các báo cáo sinh động, đa dạng theo từng cấp độ, theo thời gian, có so sánh giữa các năm.
Báo cáo thống kê kết quả hàng tháng, quý, năm
Báo cáo phân tích khả năng đạt / không đạt KPIs của công ty theo cấp độ (công ty/bộ phận/chức danh/cá nhân, …)
Báo cáo đề xuất cải thiện (liên kết với phân hệ quản lý đào tạo & phát triển nhân viên)
Đăng ký nhận DEMO miễn phí ngay: TẠI ĐÂY
