Trước tình hình dịch Covid-19 đã gây nên những biến động đến nền kinh tế, trong đó không thể không nói tới những ảnh hưởng đến tình hình nhân sự. Sau đây là một số vấn đề nhân sự mà các công ty có thể gặp phải và gợi ý hướng giải quyết tuân thủ quy định pháp luật. Mời các Anh Chị nhân sự cùng tham khảo.
1. Trong trường hợp người lao động bị cách ly theo yêu cầu của Cơ quan y tế địa phương, việc chi trả lương cho người lao động xử lý thế nào?
Từ 13/2 đến 24h ngày 3/3/2020, xã Sơn Lôi (huyện Bình Xuyên, tỉnh Vĩnh Phúc) đã bị cách ly theo yêu cầu của Ủy Ban Nhân dân tỉnh. Theo đó, toàn bộ người lao động tại xã không được phép đến nhà máy làm việc trong thời gian cách ly, kể cả trường hợp họ không có dấu hiệu ốm, sốt hoặc vẫn có khả năng làm việc.
Trong trường hợp người lao động bị cách ly theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền, Ban lãnh đạo Doanh nghiệp có thể tham khảo Khoản 3 Điều 98 Bộ Luật lao động, quy định về trả lương trong trường hợp ngừng việc vì lý do bất khả kháng, bao gồm dịch bệnh, theo đó, doanh nghiệp trả lương cho người lao động theo mức hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng.
11. Trong trường hợp người lao động xin nghỉ phép do lo ngại từ ca nghi nhiễm virus Covid-19 tại nhà máy, Doanh nghiệp phải xử lý thế nào?
Theo Khoản 2 Điều 140 Bộ Luật lao động năm 2012, người lao động có quyền từ chối làm việc hoặc rời bỏ nơi làm việc mà vẫn được tra đủ tiền lương và không bị coi là vi phạm kỷ luật lao động khi thấy có nguy cơ xảy ra tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, đe dọa nghiêm trọng tính mạng hoặc sức khỏe của mình.
Trường hợp này có thể phát sinh, ví dụ như khi nhà máy có quản lý bị nghi nhiễm virus Covid-19 trở về từ tỉnh Hồ Bắc, Trung Quốc trong vòng 14 ngày mà nhà máy không báo cáo hoặc cách ly theo yêu cầu của Cơ quan y tế tại địa phương.
Để tránh những trường hợp tương tự, doanh nghiệp nên thực hiện biện pháp cần thiết để đảm bảo an toàn lao động theo yêu cầu của Cơ quan y tế tại địa phương, và tích cực truyền thông, trao đổi với người lao động để họ cảm thấy an toàn tại nơi làm việc. Ngoài ra, Ban lãnh đạo nên cử thành viên là đại diện công nhân tham gia vào Nhóm phụ trách y tế để thực hiện công tác phòng, chống dịch tại nhà máy.
12. Trong trường hợp phát hiện người lao động có biểu hiện sốt, ốm, khó thở, ho tại nhà máy, doanh nghiệp phải xử lý thế nào?
Một số bệnh về đường hô hấp như cảm lạnh hoặc cúm khá phổ biến trong các nhà máyngành dệt may và da giầy, đặc biệt vào mùa xuân tại các tỉnh phía Bắc tại Việt Nam. Trong trường hợp phát hiện người lao động với các triệu chứng trên tại nhà máy, và người lao động không có lịch sử đi lại ở các vùng có dịch và không tiếp xúc gần với người nhiễm hoặc nghi nhiễm Covid-19, thì người lao động cần được khám và điều trị kịp thời.
Ngoài ra, Ban lãnh đạo, người lao động không nên phân biệt đối xử/kỳ thị đối với người lao động khó thở, ho vì các nguyên nhân khác như hen suyễn, viêm phế quản mãn tính. Nếu thấy bản thân hoặc người cùng làm việc có các biểu hiện sốt, ho, khó thở … thì cần thông báo cho người sử dụng lao động, người làm công tác y tế tại cơ sở lao động để được tư vấn. Khi có trường hợp nghi ngờ mắc bệnh COVID-19, cần thực hiện cách ly ngay, đồng thời thông báo cho cơ quan y tế địa phương (thông qua đường dây nóng).
Trong trường hợp doanh nghiệp yêu cầu người lao động phải nghỉ ở nhà, dù họ không nằm trong đối tượng phải cách ly tại nhà theo Khuyến nghị của Bộ Y Tế, thì doanh nghiệp cần chi trả đầy đủ lương cho người lao động trong thời gian họ phải nghỉ việc này.
Đối với Nhóm phụ trách y tế, cần trao đổi và phối hợp chặt chẽ với Ban đại diện công nhân để xây dựng quy trình báo cáo, truyền thông, và xử lý hiệu quả các ca nghi nhiễm bệnh đường hô hấp tại nhà máy trong thời gian dịch virus Covid-19 bùng phát, đồng thời tuân thủ hướng dẫn cách ly tại nhà của Bộ Y Tế.
Theo Khuyến nghị của Bộ Y Tế, việc cách ly tại nhà chỉ áp dụng đối với những người có tiếp xúc gần với những ca nghi nhiễm hoặc đã được xác nhận nhiễm virus Covid-19, hoặc người lao động trở về từ Trung Quốc. Quy trình cách ly phải tại nhà phải tuân thủ Hướng dẫn của Bộ Y Tế. Doanh nghiệp có thể tham vấn với cơ quan y tế địa phương đối với những trường hợp này.
Ngoài ra, Nhóm phụ trách y tế và các cán bộ y tế tại nhà máy phải theo dõi sát sao và ghi chép thông tin về các ca nghi nhiễm virus, đồng thời tăng cường đảm bảo vệ sinh nơi làm việc. Ngoài ra, nhóm phụ trách y tế có nhiệm vụ truyền thông rộng rãi đến cán bộ công nhân viên về tình hình phòng, chống dịch tại nhà máy.
13. Trong trường hợp người lao động xin nghỉ phép trong giai đoạn xảy ra dịch cúm, Doanh nghiệp phải xử lý thế nào?
Trong giai đoạn dịch Covid-19 đang diễn ra phức tạp, người lao động sẽ có xu hướng xin nghỉ phép nhiều hơn, đặc biệt đối với những lao động trẻ phải nghỉ ở nhà chăm sóc con do trường học đóng cửa hoặc do người lao động lo lắng về việc lây nhiễm virus tại nhà máy.
Trong trường hợp này, Ban lãnh đạo Doanh nghiệp có thể xem xét như sau:
– Trường hợp doanh nghiệp không quy định lịch nghỉ hằng năm thì phải cho người lao động nghỉ nếu họ còn ngày nghỉ.
-Trường hợp doanh nghiệp quy định lịch nghỉ hằng năm, nếu thời gian xin nghỉ của người lao động không trùng lịch nghỉ thì căn cứ vào điều kiện thực tế để quyết định cho người lao động nghỉ hằng năm theo Điều 111 Bộ luật Lao động hoặc nghỉ không hưởng lương theo Điều 116 Bộ luật Lao động (Theo Điều 116 Bộ Luật lao động năm 2012, người sử dụng lao động và người lao động được phép trao đổi và thống nhất về việc nghỉ không hưởng lương, Điều 111, Bộ Luật lao động năm 2012 quy định người sử dụng lao động có quyền quyết định lịch nghỉ hằng năm).
14. Trong tình hình dịch Covid-19 bùng phát, người lao động có thể xin nghỉ không lương được không?
Hiện tại, Bộ Y tế và Tổ chức Y tế Thế giới chưa khuyến cáo doanh nghiệp dừng hoạt động để phòng, chống dịch Covid-19. Tuy nhiên, cũng phát sinh trường hợp người lao động xin không hưởng lương. Đối với lãnh đạo tại doanh nghiệp, cần trao đổi và tìm hiểu kỹ về nguyên nhân xin nghỉ của người lao động (ví dụ: người lao động cảm thấy bất an về an toàn vệ sinh lao động, xin nghỉ phép để ở nhà chăm sóc con, hoặc không có việc do nguyên vật liệu vận chuyển chậm trễ, vv..) Theo Điều 116 Bộ Luật Lao động, người lao động có thể trao đổi với người sử dụng lao động về việc xin nghỉ không lương.
15. Người lao động được chi trả lương thế nào trong thời gian gián đoạn sản xuất để phòng, chống dịch Covid-19 tại nơi làm việc?
Trong một số trường hợp, doanh nghiệp có thể bị gián đoạn hoạt động sản xuất để ưu tiên các hoạt động phòng, chống dịch, ví dụ như tiêu độc khử trùng, đào tạo, truyền thông hoặc trong trường hợp xấu nhất, phải tạm thời đóng cửa hoặc ngưng sản xuất.
Trách nhiệm đảm bảo an toàn vệ sinh lao động tại nhà máy trước tiên là của Doanh nghiệp. Do vậy, theo luật lao động, người lao động phải được chi trả lương trong thời gian hoạt động sản xuất bị gián đoạn để ưu tiên các hoạt động này (ví dụ: hoạt động tập huấn,công tác truyền thông, khử trùng tại nhà máy). Cán bộ nhân sự nhà máy có thể tham khảo thêm thông tin tại Điều 3, Nghị định 45/2013/ND-CP.
Trong trường hợp hoạt động sản xuất bị gián đoán để ưu tiên công tác khử trùng hoặc cách ly theo yêu cầu của cơ quan y tế địa phương, doanh nghiệp có thể tham khảo Khoản 3 Điều 98 của Bộ Luật lao động, quy định về việc chi trả lương trong trường hợp doanh nghiệp gián đoạn sản xuất vì lý do bất khả kháng, bao gồm cả dịch bệnh. Theo đó, tiền lương ngừng việc được doanh nghiệp chi trả thông qua thương lượng với người lao động nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu.
16. Người lao động được chi trả lương thế nào trong trường hợp hoạt động sản xuất bị gián đoạn do thiếu nguyên liệu?
Trong trường hợp người lao động vẫn làm việc tại công xưởng nhưng hoạt động sản xuất bị gián đoạn do thiếu nguyên phụ liệu do dịch bệnh, Doanh nghiệp có thể tham khảo thông tin tại Khoản 3 Điều 98 Bộ Luật lao động về việc chi trả lương trong trường hợp ngừng việc vì lý do khách quan, bao gồm cả dịch bệnh. Theo đó tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng. Để tránh trường hợp phải ngừng việc, doanh nghiệp cần chủ động rà soát danh sách nhà cung ứng, trao đổi và thảo luận với các đối tác, nhãn hàng để tìm phương hướng xử lý trong trường hợp việc vận chuyển nguyên vật liệu bị gián đoạn trong giai đoạn dịch Covid-19 bùng phát. Trong trường hợp gián đoạn hoạt động sản xuất hoặc yêu cầu người lao động làm ngoài giờ để kịp thời gian giao hàng, Ban lãnh đạo cần trao đổi và thông báo trước về kế hoạch làm việc với người lao động. Đối thoại tại nơi làm việc là yếu tố then chốt để đạt đồng thuận và duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh bền vững.
17. Doanh nghiệp được phép yêu cầu người lao động làm thêm giờ nguyên vật liệu vận chuyển chậm để kịp thời hạn giao hàng không?
Theo Luật Lao động Việt Nam, tổ chức làm thêm giờ là dựa trên cơ sở tự nguyện của người lao động. Ban lãnh đạo Doanh nghiệp nên lường trước các tình huống này để trao đổi trực tiếp với người lao động và đạt đồng thuận về việc tổ chức làm thêm giờ. Tuy nhiên, Điều 107 Bộ luật Lao động 2012 quy định làm thêm giờ trong trường hợp đặc biệt, theo đó Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào và người lao động không được từ chối trong các trường hợp thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa và khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh và thảm họa. Vì vậy, nếu nguyên vật liệu bị vận chuyển chậm mà nguyên nhân do dịch bệnh thì doanh nghiệp có thể áp dụng theo Điều 107 nêu trên. Khi huy động người lao động làm thêm giờ thì phải đảm bảo trả tiền lương làm thêm giờ đúng quy định của pháp luật. Đồng thời, khi thực hiện theo Điều 107, Bộ luật Lao động, doanh nghiệp vẫn phải đảm bảo tuân thủ quy định về giới hạn làm thêm giờ theo quy định của luật hiện hành (đối với ngày may là thời giờ làm việc bình thường và thêm giờ trong 1 ngày không quá 12 tiếng, làm thêm giờ trong 1 tháng không quá 30 tiếng, và trong 1 năm không quá 300 tiếng).
18. Trong tình hình dịch Covid-19 đang diễn biến phức tạp, Doanh nghiệp phải tạm hoãn các chương trình tập huấn, hội thảo không?
Ngày 31/1/2020, Thủ tướng Chính phủ ban hành Chỉ thị số 06/CT-TTg về tăng cường các biện pháp phòng, chống trước các diễn biến phức tạp mới của dịch bệnh viêm đường hô hấp cấp do chủng mới của vi rút corona gây ra.
Ngày 25/2/2020, Thủ tướng Chính phủ ban hành Chỉ thị số 10/CT-TTg về đẩy mạnh phòng chống dịch COVID-19. Chỉ thị yêu cầu hạn chế tập trung đông người. Do vậy, doanh nghiệp cân nhắc không tổ chức các hoạt động tập trung đông người, nếu không cần thiết. Trong trường hợp phải tổ chức các chương trình tập huấn, hội thảo quan trọng, đặc biệt liên quan đến phòng, chống dịch hoặc các biện pháp nhằm bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của doanh nghiệp, người lao động trong sản xuất kinh doanh, cần chuẩn bị sẵn các tài liệu truyền thông về việc phòng, tránh dịch Covid-19 để góp phần truyền thông hiệu quả, và nhắc nhở các đại biểu thực hiện các biện pháp phòng ngừa, bao gồm cả rửa tay thường xuyên và đảm bảo vệ sinh khi ho, hắt hơi.
Ngoài ra, những người xuất hiện các triệu chứng (sốt, ho, hắt hơi, sổ mũi) được khuyến cáo không tham gia các sự kiện này. Trong trường hợp bắt buộc phải tham gia, họ phải thực hiện theo các khuyến cáo của ngành Y tế (đeo khẩu trang, rửa tay thường xuyên, thực hiện vệ sinh cá nhân) để hạn chế sự lây nhiễm cho các đại biểu khác.
19. Trường hợp do dịch bệnh diễn biến xấu, doanh nghiệp bắt buộc phải cắt giảm lao động, thì thực hiện như thế nào?
Điều 38 Bộ Luật Lao động quy định người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc Điều 12, Nghị định 05/2015/ND-CP hướng dẫn lý do bất khả kháng bao gồm cả dịch bệnh.
Do vậy, trong trường hợp vì dịch bệnh diễn biến xấu, ảnh hưởng tới tình hình sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp phải cắt giảm lao động thì doanh nghiệp được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, doanh nghiệp phải thực hiện nghĩa vụ báo trước (Điều 38 khoản 2, Bộ luật Lao động), và chi trả trợ cấp thôi việc (điều 14.1 Nghị định 05/2015/ND-CP) cho người lao động. Trường hợp dịch bệnh dẫn đến suy thoái kinh tế, dẫn đến nhiều người phải mất việc làm thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng phương án sử dụng lao động (theo điều 44, Bộ luật Lao động, và Điều 13.2 Nghị định 05/2015/ND-CP); trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật lao động.
20. Trong trường hợp người lao động đình công trong giai đoạn có dịch, Doanh nghiệp phải xử lý thế nào?
Việc duy trì đối thoại và kênh truyền thông hiệu quả giữa Ban lãnh đạo doanh nghiệp và Công đoàn, đại diện người lao động là vô cùng quan trọng, đặc biệt là trong thời điểm dịch COVID-2019 đang diễn biến phức tạp, gây ảnh hưởng không nhỏ đến quá trình sản xuất và điều kiện làm việc tại nhà máy.Trong giai đoạn này, việc đình công có thể xảy ra do ảnh hưởng dịch Covid-19 hoặc do các nguyên nhân khác. Quá trình giải quyết đình công phụ thuộc vào nhiều yếu tố, kể cả cách thức tổ chức và văn hóa của từng doanh nghiệp.
Tuy nhiên, doanh nghiệp có thể cân nhắc phối hợp như sau:
– Tổ chức đối thoại với người lao động để xác định vấn đề.
– Trao đổi và thống nhất với Công đoàn, Ban đại diện công nhân về những hành động mà mỗi bên sẽ thực hiện. Đặt ưu tiên cho các hành động cần thực hiện ngay trước mắt và xác định những vấn đề cần giải quyết về lâu dài.
– Thông báo thông tin rộng rãi trên các kênh truyền thông của doanh nghiệp đạt đồng thuận và thực hiện. Để tránh xảy ra đình công vì lý do COVID-2019, doanh nghiệp cần chủ động phối hợp với công đoàn, đại diện người lao động để thực hiện các hoạt động sau:
– Tổ chức các buổi chia sẻ thông tin, cung cấp các thông tin về cách phòng, tránh dịch Covid-19 và các biện pháp doanh nghiệp đã thực hiện
– Áp dụng những biện pháp phòng, tránh dịch theo khuyến nghị của Tổ chức Y tế Thế giới WHO và Bộ y tế nhằm đảm bảo môi trường lao động an toàn
– Phối hợp với cơ sở y tế có thẩm quyền tại địa phương để đảm bảo môi trường làm việc an toàn và thông tin cho người lao động. Lưu ý rằng trong thời gian dịch Covid-19 đang diễn ra phức tạp, có khả năng sẽ xảy ra tình trạng phân biệt đối xử, kỳ thị. Luật lao động cấm phân biệt đối xử dựa trên giới tính, chủng tộc, hay sức khỏe cá nhân của người lao động không liên quan đến việc thực hiện công việc. Nếu có xuất hiện một người hay nhóm người có rủi ro về y tế, doanh nghiệp chủ động thực hiện các biện pháp phòng chống theo Hướng dẫn của Bộ Y tế để giảm thiểu rủi ro về sức khỏe đối với những người lao động khác trong doanh nghiệp. Ngoài ra, việc truyền thông rõ ràng về các rủi ro thực tế và các biện pháp đã tiến hành là rất quan trọng trong việc giảm thiểu thái độ kỳ thị và sự lo lắng, bất an giữa những người lao động, mà có thể gây ra ngừng việc, đình công.
Khi đưa ra các quyết định liên quan đến quyền và lợi ích của người lao động, (ví dụ: hợp đồng làm việc, lương thưởng, bảo hiểm xã hội, chế độ nghỉ phép, vv..) vì lý do dịch COVID 2019 ảnh hưởng tới hoạt động sản xuất kinh doanh, thì doanh nghiệp cần dựa trên luật lao động và thông qua tham vấn, trao đổi với Công đoàn, đại diện người lao động.