Đại dịch Covid -19 đã và đang đặt áp lực cực lớn lên những người ở vị trí giám đốc nhân sự. Hơn bao giờ hết, bộ phận nhân sự đóng vai trò trọng tâm trong quá trình tái cơ cấu của doanh nghiệp nhằm duy trì hoạt động và tăng trưởng doanh thu.
Trong những ngày đầu của cuộc khủng hoảng, các giám đốc nhân sự đóng vai trò đảm bảo an toàn cho nhân viên, tăng cường kết nối giữa các thành viên trong công ty. Họ đã làm việc không ngừng nghỉ nhằm duy trì tinh thần và năng suất cho nhân viên khi phải làm việc từ xa, đồng thời vẫn cố gắng xác định cách thức và thời điểm để đưa doanh nghiệp trở lại với trạng thái bình thường mới. Đây là một thách thức vô cùng lớn mà phần lớn bộ phận nhân sự chưa bao giờ trải qua.
Cuộc khủng hoảng Covid – 19 đã có tác dụng thúc đẩy 5 xu hướng sau đây trong quản lý nhân sự:
- Tuyển dụng và làm việc từ xa
- Tăng cường đào tạo và phát triển
- Quản lý và khen thưởng dựa trên hiệu suất
- Tối ưu hóa trải nghiệm của nhân viên
- Hoàn thiện kế hoạch và chiến lược nguồn nhân lực
Dưới đây là 5 cách quản lý nhân sự hậu Covid – 19 mà các giám đốc nhân sự có thể ứng dụng nhằm xây dựng một chiến lược nhân tài mạnh mẽ và lâu dài sau đại dịch.
1. Tuyển dụng và làm việc từ xa
Trong cuộc khủng hoảng Covid – 19, những thay đổi về nhu cầu của khách hàng đã làm gia tăng tạm thời nhu cầu tuyển dụng trong các lĩnh vực như bán lẻ, đồng thời dẫn đến sa thải hàng loạt trong các ngành nghề khác như du lịch, khách sạn. Ngay cả với tình trạng thay đổi nêu trên và tỷ lệ thất nghiệp gia tăng, việc tuyển dụng hiệu quả vẫn đóng vai trò rất quan trọng – đặc biệt đối với những lĩnh vực cần nhân tài giỏi như công nghệ thông tin.
Sự suy giảm trong nhu cầu tuyển dụng này một mặt do suy giảm nhu cầu lao động, mặt khác xuất phát từ việc các doanh nghiệp đang xem xét lại quy trình tuyển dụng của họ một cách toàn diện hơn. Với những thử nghiệm thành công trong tuyển dụng từ xa được áp dụng trong thời kỳ Covid – 19, các công ty đang xem xét lại có cần thiết phải phỏng vấn trực tiếp không. Xu hướng tuyển dụng từ xa dự kiến sẽ tiếp tục phát triển sau đại dịch.
Các bước lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự hiệu quả
2. Tăng cường đào tạo và phát triển
Dịch Covid – 19 đã khiến các cơ quan đào tạo phải đối mặt với sự căng thẳng giữa áp lực chi phí liên tục trong thời kỳ suy thoái và nhu cầu đào tạo để giúp người lao động thích nghi với môi trường kinh doanh mới. Theo McKinsey & Company, 29% các cơ quan đào tạo và phát triển có kế hoạch đầu tư nhiều hơn trong 12 tháng tới, trong khi 38% dự định sẽ cắt giảm chi tiêu.
Hiện nay, các giám đốc nhân sự cần cân nhắc về tác động của quá trình chuyển đổi số nhân sự đàng xảy ra do đại dịch và tầm quan trọng của hoạt động đào tạo trong quản lý nhân sự hậu Covid – 19. Hoạt động học tập và phát triển sau đại dịch không chỉ dừng ở đào tạo kỹ năng, mà còn cần tập trung vào 3 lĩnh vực sau:
- Kỹ năng quản lý công việc từ xa. Hoạt động này nhằm giải quyết các vấn đề như lãnh đạo quả từ xa và giữ lửa cho nhân viên trong hoàn cảnh khó khăn.
- Kỹ năng quản trị thay đổi. Đây là kỹ năng thiết yếu nhằm đáp ứng với những thay đổi trong công việc. Ví dụ, một nhân viên bán hàng vốn quen với việc tương tác trực tiếp với khách hàng này sẽ cần được phát triển kỹ năng bán hàng từ xa. Một phương pháp tiếp cận thích hợp có thể đẩy mạnh hiệu suất của lực lượng bán hàng, giúp bộ phận nhân sự đánh giá chính xác tác động của nhân tài đến doanh thu.
- Kỹ năng lãnh đạo. Để đối phó với cuộc khủng hoảng hiện nay, các giám đốc nhân sự cần xem xét thay đổi bộ máy hành chính cồng kềnh bằng một hệ thống mục tiêu rõ ràng và khả năng ra quyết định nhanh chóng. Các chương trình đào tạo , phát triển lãnh đạo có thể giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu này. Cụ thể, doanh nghiệp cần xác định từ 3-5 kỹ năng cần thiết cho các vị trí quản lý nhằm điều hướng hoạt động tốt hơn. Những khóa đào tạo này cần kết hợp giữa nghiên cứu trong lớp học với các dự án thực tế dựa trên tình hình doanh nghiệp.
Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
3. Quản lý và khen thưởng dựa trên hiệu suất
Đại dịch Covid – 19 đã và đang đẩy nhanh những thay đổi cần thiết trong cách doanh nghiệp quản lý và khen thưởng nhân viên. Một vấn đề phổ biến trước đây là phần lớn nhân viên không cảm thấy rằng quy trình quản lý hiệu suất ở doanh nghiệp đang phản ánh chính xác những đóng góp của họ.
Cuộc khủng hoảng hiện tại đã ảnh hưởng sâu sắc đến các mục tiêu và kế hoạch hiệu suất. Đối với nhân viên làm việc từ xa, hoạt động quản lý hiệu suất cực kỳ quan trọng nhằm đánh giá chính xác vai trò của họ.
Dưới đây là 3 điều mà các giám đốc nhân sự cần thực hiện khi quản lý nhân sự hậu Covid- 19:
- Liên kết các mục tiêu của nhân viên với ưu tiên của doanh nghiệp một cách rõ ràng và linh hoạt. Trong hoàn cảnh biến động hiện nay, doanh nghiệp cần thay đổi và thích ứng với tốc độ nhanh nhất có thể. Do đó, các nhà quản lý nên trò chuyện thường xuyên với nhân viên để cùng nhau xác định những hoạt động cần ưu tiên và linh hoạt tùy theo điều kiện thực tế.
- Phát triển kỹ năng huấn luyện cho cấp quản lý. Huấn luyện giữa vị trí trọng tâm của hoạt động quản lý hiệu suất, đặc biệt khi nhân viên của bạn làm việc từ xa. Doanh nghiệp cần chú trọng đào tạo các kỹ năng và tư duy quản lý xung quanh việc huấn luyện và phản hồi liên tục giữa cấp quản lý và nhân viên.
- Chú trọng vào cống hiến của toàn bộ nhân viên. Thay vi đầu tư quá nhiều thời gian vào việc xếp hạng, khen thưởng cho những nhân viên đạt thành tích, doanh nghiệp nên tập trung hơn vào việc tổ chức những buổi đối thoại phát triển kỹ năng và truyền cảm hứng cho toàn bộ nhân viên.
Điều quan trọng đối với các giám đốc nhân sự là phải xây dựng một chiến lược nhân tài toàn diện nhằm kêu gọi và xác định nhân viên tài năng thực sự để tạo động lực và giữ chân họ, cũng như những nhân viên kém để thúc đẩy tinh thần và hiệu suất của tổ chức.
4. Tối ưu hóa trải nghiệm của nhân viên
Trải nghiệm và sự gắn kết nhân viên là một yếu tố vô cùng quan trọng trong quản trị nhân sự – đặc biệt đối với quản lý nhân viên làm việc từ xa. Doanh nghiệp cần đảm bảo rằng nhân viên của mình không phải chịu áp lực hay lo lắng do công việc.
Khi làm việc tại nhà, nhân viên của bạn sẽ không có những cuộc đối thoại, tụ họp trực tiếp để nuôi dưỡng tinh thần của họ. Do đó, tương tác online qua điện thoại, video đóng vai trò vô cùng quan trọng.
Một lời khuyên hữu ích để tăng cường trải nghiệm của nhân viên là điều chính cách tiếp cận tùy vào từng các nhân. Giám đốc nhân sự cần góp phần xây dựng hệ thống quy tắc làm việc nhằm thúc đẩy sự gắn kết và hòa nhập cho tất cả nhân viên. Phương pháp cụ thể sẽ tùy thuộc vào từng doanh nghiệp, vai trò của phòng ban đối với hoạt động kinh doanh, mức độ hợp tác cần thiết và nhiều yếu tố khác.
Ngoài ra, bộ phận nhân sự cũng nên xem xét ứng dụng những công cụ phân tích để nghiên cứu và thúc đẩy sự kết nối nhân viên. Từ việc sử dụng các phân tích mạng xã hội để lập bản đồ các tương tác và kết nối nhanh chóng cần thiết, đến việc sử dựng các công cụ lắng nghe để thu thập và phân tích dữ liệu cảm xúc của nhân viên, doanh nghiệp cần cân nhắc cách họ theo dõi và nắm bắt tình hình sức khỏe của nhân viên thường xuyên, thay vì chi dựa vào khảo sát hàng năm.
5. Hoàn thiện kế hoạch và chiến lược nguồn nhân lực
Những thay đổi gần đây trong xu hướng kinh doanh sau dịch Covid – 19 đã và đang đặt ra yêu cầu thay đổi sâu sắc về nguồn nhân lực. Do đó, việc lập kế hoạch, chiến lược và chuyển đổi lực lượng lao động trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Dưới đây là 3 thành phần quan trọng trong kế hoạch và chiến lược nguồn nhân lực:
Đánh giá lại các vị trí chiến lược trong công ty
Với những biến động trong hoạt động kinh doanh hiện nay, doanh nghiệp cần phải đánh giá lại các vị trí quan trọng nhất trong giai đoạn hiện tại và hậu khủng hoảng.
Nhóm kỹ năng
Ngoài vai trò các nhân, doanh nghiệp nên xem xét các nhóm kỹ năng chính cho từng nhân viên nhằm xác định các kỹ năng cần thiết cho tương lai và liệu nhân viên của bạn đã đảm bảo yêu cầu cần thiết chưa. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải có một cái nhìn toàn diện hơn về nguồn cung nhân tài thay vi chỉ tập trung vào các chức danh và vai trò truyền thông, doanh nghiệp nên nhìn sâu vào các kỹ năng cơ bản của nhân viên. Khi đó, doanh nghiệp sẽ có thể giải phóng tư duy và tìm ra những phương pháp mới để xử lý những bất cập hiện tại.
Hệ thống nhân tài
Các công cụ hỗ trợ trí tuệ nhân tạo có thể giúp đánh giá kỹ năng của cá nhân nhân viên, trong khi hệ thống quản lý hiệu suất có thể được thiết kế lại để theo dõi kỹ năng cùng với hiệu suất của họ. Những dữ liệu này có thể được lưu lại để theo dõi quá trình phát triển của nhân viên.
Dựa trên hiểu biết về các kỹ năng trong doanh nghiệp, các “ phương tiện thông minh” có thể được phát triển cho các vai trò quan trọng, nhân sự được bố trí linh hoạt dựa trên kỹ năng phù hợp, các hệ thống quản lý nhân tài ngày càng trở nên quan trọng và cũng ngày càng được phổ biến trong thời gian tới.
Kết
Đại dịch Covid – 19 đã vạch ra thách thức to lớn, buộc doanh nghiệp phải nhanh chóng điều chỉnh để tồn tại. Đây là thời điểm bộ phận nhân sự phát huy vai trò rõ ràng nhất vai trò của mình trong việc quản lý thay đổi mà lực lượng lao động do đại dịch. Bằng cách ứng dụng 5 phương pháp quản lý nhân sự hậu Covid – 19 nêu trên, doanh nghiệp sẽ đảm bảo được cơ hội lớn hơn trong việc duy trì nhân tài, phục hồi và tăng trưởng kinh doanh.
VnResource nhà cung cấp giải pháp phần mềm nhân sự hàng đầu Việt Nam – với kinh nghiệm gần 20 năm trong lĩnh vực phần mềm, hiện nay VnResource cung cấp nhiều giải pháp khác nhau như quản lý nhân sự toàn diện HRM Pro, quản lý đào tạo toàn diện EBM Pro, đào tạo trực tuyến E-learning Pro. Chúng tôi luôn hướng đến phục vụ khách hàng mang lại những giá trị tốt nhất cho các doanh nghiệp Việt Nam. Mọi thông tin chi tiết liên hệ ngay với hotline 0914.004.800.