Chuyên đề Nhân sự Nghệ thuật Nhân Sự

[Nghệ thuật nhân sự #1] Làm thế nào để xây dựng thương hiệu tuyển dụng thành công?

17/05/2022
Nguyen Anh

Việc phải cạnh tranh để tuyển dụng và giữ chân nhân tài được xem là trận chiến quyết định sự thành công của một tổ chức. Tiếp thị tuyển dụng (recruitment marketing) hiện nay vẫn không đủ để thu hút nhân tài trong trong một thị trường lấy ứng viên với kỳ vọng và cơ hội ngày càng tăng. Một phần là do các chính sách làm việc từ xa trong khu vực và toàn cầu ngày càng được ưa chuộng hơn, các ứng viên có nhiều lựa chọn hơn bao giờ hết và lựa chọn nhiều hơn về nơi họ chọn làm việc hoặc nơi ứng tuyển. 

Trước khi quyết định ứng tuyển, ứng viên có thể tham khảo về nhà tuyển dụng thông qua các cộng đồng mạng, nơi họ tìm thấy các đánh giá chân thật (thường là chia sẻ ẩn danh) về các nhà tuyển dụng tiềm năng từ các ứng viên và nhân viên của tổ chức đó. Các bài đánh giá của nhà tuyển dụng này có tác động đến thương hiệu tương tự như các bài đánh giá sản phẩm. Những nhận xét tiêu cực có thể gây bất lợi cho thương hiệu của nhà tuyển dụng và ngăn cản những nhân tài ứng tuyển hoặc chấp nhận đề nghị nhận việc.

Bởi vì thương hiệu của một công ty với tư cách là nhà tuyển dụng có ảnh hưởng đáng kể trong cuộc chiến giành nhân tài, thương hiệu nhà tuyển dụng cần phải là một ưu tiên chiến lược đối với các tổ chức. Các ứng viên và nhân viên nên được đối xử như đối tác của doanh nghiệp bằng cách đem lại trải nghiệm hạnh phúc và có giá trị nhằm thu hút, tương tác, thúc đẩy và giữ chân nhân tài. 

Để làm được điều này, các tổ chức phải xác định giá trị hấp dẫn của nhân viên (EVP- Employee Value Proposition) rõ ràng và phù hợp hướng đến Sáu Trụ cột của trải nghiệm nhân viên xuất sắc nhất, từ những điểm chạm đầu tiên trong vòng đời của nhân viên (ngày hội việc làm, mạng xã hội, phỏng vấn, v.v.), và tiếp tục trong suốt hành trình của nhân viên.

1. EVP làm nền tảng xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng

Vậy, sự khác biệt giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và EVP là gì? Thương hiệu tuyển dụng liên quan đến việc quản lý và ảnh hưởng đến cách công ty được coi là một nơi để làm việc. EVP liên quan đến những lợi ích mà một công ty mang lại cho nhân viên và là bản thiết kế cho trải nghiệm mà nhân viên có thể mong đợi. Thương hiệu nhà tuyển dụng phần lớn dựa trên nhận thức của nhân viên do EVP tạo ra. Một EVP hiệu quả không nên quá khuôn mẫu, sao chép hoặc làm giả. Nó phải phản ánh minh bạch về trải nghiệm nhân viên mà một cá nhân sẽ có nếu họ ứng tuyển và được một công ty nhận làm việc. EVP cần phải xác thực, độc đáo và mang tính trải nghiệm cá nhân. 

Để thực hiện những lời hứa đó, các nhà lãnh đạo nên định hình EVP của họ dựa trên chiến lược kinh doanh, các giá trị và ưu tiên của tổ chức đồng thời điều chỉnh tầm nhìn và mục tiêu chung. Nói cách khác, công ty muốn được biết đến với điểm gì và làm thế nào để tạo sự khác biệt so với các đối thủ cạnh tranh. Nó rất có thể sẽ yêu cầu xem lại, làm mới hoặc trong một số trường hợp, điều chỉnh lại EVP hoàn toàn để phản ánh tốt hơn giá trị nhân viên sẽ nhận được khi làm việc cho công ty.

Bài viết gốc:https://blog.kpmg.lu/making-employer-branding-work-for-organizational-success/

 

2. Định hướng EVP để tạo ra ảnh hưởng lớn nhất

Mặc dù EVP phải có các yếu tố khách quan nhất định, nhưng cách tiếp cận ‘one-size-fits-all’ (‘một cỡ mẫu cho tất cả’) rất có nguy cơ bị vụt mất cơ hội. Các tổ chức phải cân nhắc rằng mỗi cá nhân đều có tiểu sử, nhận thức về cuộc sống và kỳ vọng của riêng họ. Chúng ta không thể bỏ qua rằng có nhiều thế hệ và nền văn hóa khác nhau ở nơi làm việc, mỗi người sẽ thể hiện thái độ khác nhau đối với công việc, đội nhóm và phần thưởng, có nghĩa là họ sẽ phản ứng khác nhau với cùng một thông điệp. Các nhà lãnh đạo ngày càng phải tìm cách tiếp cận mọi thế hệ vì lợi ích của tất cả mọi người. Làm thế nào chúng ta có thể tận dụng tài sản quý báu này? Động lực bên trong của mỗi nhân viên là gì?

Với nhiều nhân khẩu học để phân khúc, điều quan trọng là phải phân tích lực lượng lao động để hiểu những thách thức hiện tại mà mỗi người dân đang phải đối mặt để hiểu rõ về sở thích và nhu cầu riêng của họ. Sau đó, các tổ chức có thể tạo ra sự khác biệt bằng cách thay đổi môi trường làm việc, bắt đầu thay đổi văn hóa (hoặc thách thức hành vi của các nhà lãnh đạo) và thể hiện sự đồng cảm đích thực. Mọi sáng kiến đều được hoan nghênh và là điểm khởi đầu cho trải nghiệm tuyệt vời của nhân viên.

3. Lồng ghép và liên tục cải tiến EVP

Một phần thiết yếu của việc định hình EVP là chia sẻ những gì bạn đem đến cho nhân viên và ứng viên. Theo thời gian, các khía cạnh tích cực nhất định của EVP có thể chuyển từ “lợi ích” sang kỳ vọng. EVP không phải là một tài sản độc lập cho một tổ chức và không thể là một sáng kiến ​​duy nhất. Để đạt đến tối đa tiềm năng của mình, EVP phải được lồng ghép vào DNA của tổ chức và phải có sự đồng nhất ở các cấp: từ toàn bộ tổ chức, đến các phòng ban, nhóm cho đến từng nhân viên. Mỗi nhân viên phải có khả năng xác định giá trị của việc làm việc cho người sử dụng lao động hiện tại của họ và những gì họ có thể mất nếu rời đi.

Các tổ chức nên liên tục đánh giá lại tình hình khi thay đổi kỳ vọng về ứng viên và thị trường đang trên đà phát triển. Họ phải thu thập và phân tích thông tin, phản hồi thường xuyên và sau đó giải quyết các mối quan tâm của nhân viên một cách nhanh chóng, tiếp theo là thiết lập các kênh liên lạc thích hợp và đánh giá tác động của các biện pháp. Thể hiện sự quan tâm đích thực đối với nhân viên là chìa khóa trong suốt quá trình hình thành EVP.

4. Đo lường sự thành công của EVP 

Các công ty phải hiểu sâu sắc về cách quản lý và thực hiện các thay đổi với các chuyên đề trọng yếu. Đó là lý do tại sao các tổ chức cần các công cụ và KPI cụ thể để đo lường và giám sát sự thành công của họ cũng như các lĩnh vực cần cải tiến. Nói theo cách khôn ngoan của Peter Drucker: “Bạn không thể quản lý những gì bạn không thể đo lường”. Ngay khi hình thành, EVP phải được đo lường và điều chỉnh liên tục như một yếu tố trung tâm trong DNA của công ty. Để đảm bảo ROI trên EVP cao nhất, dữ liệu phải được thu thập ở các cấp độ khác nhau trong công ty bằng các phương pháp khác nhau bao gồm:

  • Dữ liệu nội bộ: doanh thu, mức độ tương tác của nhân viên.
  • Dữ liệu bên ngoài: nhận thức về thương hiệu, chất lượng và số lượng CV được gửi.
  • Dữ liệu định lượng: xếp hạng hiệu suất, tỷ lệ giữ chân.
  • Dữ liệu định tính: nhóm nhân viên tập trung, phỏng vấn, phản hồi trực tiếp.

Đầu tư vào EVP có thể mang lại kết quả tuyệt vời cho các công ty. EVP phù hợp với các giá trị, ưu tiên, tầm nhìn và con người của tổ chức giúp xây dựng mối quan hệ đáng tin cậy giữa nhân viên và công ty. Kết quả? Năng suất cao hơn, giảm tỷ lệ hao hụt nhân sự và khả năng thu hút cũng như giữ chân nhân tài hàng đầu trên thị trường. Hơn nữa, nhân viên sẽ quảng bá EVP cho những người khác. Doanh nghiệp cần lưu ý rằng thông qua việc quảng bá truyền miệng, nhân viên có thể trở thành những nhà tiếp thị và đại sứ thương hiệu tốt nhất cho tổ chức của họ. Sự tin tưởng mà nhân viên của bạn đặt vào tổ chức của bạn là có giá trị. Quan tâm đến người khác và làm gương. Hành vi của nhà lãnh đạo là một phần của môi trường làm việc và có tác động đến trải nghiệm tổng thể của nhân viên.

Nguồn: Bonnet, S. (2021). Making employer branding work for organizational success. KPMG Luxembourg Expert Blog. Truy cập từ https://blog.kpmg.lu/making-employer-branding-work-for-organizational-success/.