Những mô hình quản trị nhân sự được giới thiệu trong bài viết đều là những mô hình tiêu chuẩn, có thể áp dụng cho mọi loại hình doanh nghiệp. Việc áp dụng tốt các mô hình quản trị sẽ giúp lãnh đạo hệ thống hóa thông tin và đảm bảo nguồn lực nhân sự tại doanh nghiệp. Bài viết hôm nay, VnResource mời bạn cùng tìm hiểu 5 mô hình quản lý nhân sự hiệu quả hiện nay mà mọi nhà quản lý nhân sự đều không thể bỏ qua.
5 mô hình giúp nhà quản trị nhân lực tăng năng suất làm việc, quản lý con người tốt hơn.
1. Mô hình quản trị nguồn lực Michigan
Mô hình này còn được goi là mô hình liên kết Devanne/Fombrun/Tychi thuộc trường phái Michigan
Mô hình này được biết đến với đặt trọng tâm chiến lược hướng tới phát triền nhân sự và chiến lược của tổ chức. Mô hình Michigan được xây dựng bởi Devanna Fombrun, Tychi ở đại học Michigan (Hoa Kỳ) vào năm 1984.
Điều đặc biệt của mô hình này là lấy hiệu quả công việc làm thức đo, tập trung khai thác sự gắn kết giữa các hoạt động nhân sự với cấu trúc, sứ mệnh, tầm nhìn chiến lược kinh doanh của tổ chức.
Chức năng:
- Tuyển dụng: Sàng lọc và tuyển chọn những người có khả năng thực hiện công việc thông qua các cuộc xét tuyển sao cho phù hợp với yêu cầu cũng như cấu trúc công việc.
- Hiệu suất và đánh giá: Hiệu quả công việc của nhân viên sẽ được ghi nhận và kiểm nghiệm trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp.
- Định mức lương: Chế độ lương thưởng của nhân viên gắn liền với hiệu suất làm việc đạt được. Hiệu suất làm việc sẽ là cơ sở để quyết định mức lương, khen thưởng cũng như cơ hội phát triển trong tương lai.
- Phát triển nâng cao nhân lực: Doanh nghiệp có thể thực hiện điều này thông qua các khóa đào tạo, các chương trình bồi dưỡng. Từ đó có thể đưa ra định hướng những kỹ năng phù hợp cho nhu cầu phát triển của doanh nghiệp trong tương lai.
Cơ sở:
- Thành tích công việc
- Kiểm tra chiến lược, hệ thống cơ cấu tổ chức để quản lý con người
- Trong quá trình tuyển chọn nhân lực, ai đáp ứng được yêu cầu của tổ chức sẽ được tuyển dụng.
- Thành quản lao động của nhân viên sẽ được ghi nhận và kiểm nghiệm trong quá trình đánh giá nhân lực.
- Kết quả đánh giá sẽ là cơ sở xác định mức lương, khen thưởng và phát triển nhân lực.
Điểm yếu: Công tác quản trị thụ động, tầm nhìn của tổ chức không được quan tâm.
Sơ đồ mô hình:
Có thể nói đây là mô hình quản lý nguồn nhân lực dùng hiệu suất công việc của nhân viên làm thước đo, chế độ thưởng để đánh giá thành quả lao động mà nhân sự bỏ ra.
Xem thêm: Tuyển dụng hiệu quả cùng phần mềm quản trị nhân sự
2. Mô hình quản trị nhân lực Harvard
Mô hình quản lý nhân sự Harvard được nghiên cứu bởi Michael Beer và nhóm chuyên gia trường Đại học Harvard – Mỹ năm 1984. Mô hình này tập trung chủ yếu vào mối quan hệ giữa người với người, coi trọng vấn đề giao tiếp, tạo động lực và vai trò lãnh đạo. Mô hình lấy con người làm trung tâm, coi sự hài lòng của con người là nền tảng, dựa trên ảnh hưởng của cá nhân, chế độ làm việc, lương bổng và các dòng di chuyển lao động. Người lao động sẽ chịu tác động của 3 yếu tố:
- Chế độ làm việc.
- Các dòng di chuyên nhân lực
- Mức lương bổng
Mặc dù Mô hình HRM của Harvard thường được ca ngợi là có ảnh hưởng và quan trọng, nhưng không có mô hình nào là hoàn hảo.
Sức mạnh của Mô hình Harvard (phạm vi toàn diện của nó) có thể áp đảo và khó biến thành hiện thực. Các tác giả tập trung vào cách tạo ra một mô hình lý tưởng chứ không phải cách thực hiện nó. Đây là điểm yếu lớn nhất của nó.
3. Mô hình quản trị nhân lực Nhật Bản
Quản lý nhân lực Nhật Bản chính là một trong các mô hình quản trị nhân lực phổ biến nhất hiện nay. Có 3 nhân tố là cơ sở cho việc quản trị nhân sự và tổ chức sản xuất ở Nhật Bản:
- Công nhân đa kỹ năng với cấp bậc và trình độ nhất định.
- Nghiên cứu cải tiến nhằm nâng cao chất lượng và hạ giá thành sản phẩm.
- Tạo sự thống nhất giữa người lao động và doanh nghiệp
Với mô hình này:
- Chính sách tuyển dụng: sẽ tập trung vào kỹ năng công việc cũng như khả năng thích ứng của ứng viên với môi trường văn hoá công ty.
- Cơ hội phát triển và mức lương thưởng: Nhiều công ty Nhật Bản luôn đánh giá cao về những đề xuất ý tưởng và luôn mong muốn tổ chức các hoạt động nhằm nâng cao khả năng sáng tạo của nhân viên. Chính bởi điều này mà người lao động sẽ nảy sinh mong muốn được gắn bó lâu dài với công ty.
- Môi trường làm việc và các chính sách đào tạo: chính sách đào tạo sẽ mang tính đặc thù riêng của mỗi công ty. Ngoài ra, mô hình này cũng đẩy mạnh hoạt động đào tạo nội bộ để hướng tới giảm thiểu được tình trạng nhân viên nhảy việc. Cùng với đó công ty luôn hy vọng sẽ mang đến nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên khi làm việc tại doanh nghiệp.
Nội dung của mô hình được biểu hiện trong các lĩnh vực:
- Chính sách tuyển dụng.
- Thăng tiến và thù lao
- Chính sách làm việc và đào tạo
- Tham gia vào việc ra quyết định
Tuy nhiên, với việc luôn duy trì công việc cho nguồn lao động có sẵn, công ty sẽ đối mặt với thực trạng là sẽ bỏ lỡ nhiều cơ hội đối với nguồn nhân lực trẻ, đầy nhiệt huyết và kìm hãm các ý tưởng sáng tạo quý giá từ họ trong hành trình phát triển tương lai.
4. Mô hình quản trị nhân lực tổng thể định hướng viễn cảnh
Là mô hình quản trị nhân sự mà hệ thống các chính sách và biện pháp quản trị nhân lực hướng tới 1 hình ảnh rõ ràng trong tương lai.
Lợi ích: Được quyền tham gia trong quá trình triển khai, áp dụng và đánh giá thành quả của tôn chỉ của tổ chức.
Các mục tiêu, chiến lược và công cụ trong quản trị nhân lực khởi nguồn từ tôn chỉ của tổ chức, đồng thời quan tâm tới lợi ích của khách hàng, nhân viên, môi trường xung quanh.
Mô hình miêu tả gồm:
- Bốn chức năng quản trị nhân lực tổng quát: Tuyển dụng, đánh giá, định mức, phát triển nhân lực
- Bốn nhóm được hưởng lợi ích: Cổ đông, khách hàng, cộng đồng, nhân viên.
- Ba hướng tiện ích thời gian: Định hướng viễn cảnh, chiến lược, tác nghiệp.
Mô hình đưa ra 3 thành phần:
- Viễn cảnh doanh nghiệp tổng thể là cơ sở quan trọng nhất
- Mô hình tổng thể của tuyển dụng, đánh giá nhân lực, thù lao và phát triển nhân lực định hướng viễn cảnh.
- Trao đổi thông tin, hợp tác và đánh giá hiểu quả tổ chức mang tính liên kết
Sơ đồ mô hình:
Xem thêm: App quản lý nhân viên hiệu quả nhất hiện nay
5. Mô hình quản trị nhân lực ở Việt Nam
Ở Việt Nam có 3 mô hình quản trị nhân lực:
- Qua nghiên cứu, Việt Nam chia ra thành ba loại mô hình:
- Mô hình quản trị nhân lực khu vực công (khu vực hành chính sự nghiệp)
- Mô hình quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước
- Mô hình quản trị không thuộc khu vực nhà nước.
Mô hình khu vực hành chính sự nghiệp
Công chức viên chức mới được tuyển dụng sẽ nhận mức lương thấp nhất của bảng lương tương ứng với trình độ đào tạo, vấn đề tăng lương diễn ra tương đối chậm sớm nhất không quá 12 tháng. Tăng lương theo thâm niên và theo chế độ làm việc suốt đời.
Chế độ đãi ngộ nhiều nhưng không cao: có phụ cấp lương, chế độ thưởng, phúc lợi khác như: tiền Tết, tiền Quốc khánh, tiền 1/5,…
Mô hình quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước
Thang lương cho người lao động chỉ có ý nghĩa trong việc đóng bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội và bảo hiểm thất nghiệp, lương của người lao động nhận được phù thuộc hoàn toàn vào vị trí của người đó trong doanh nghiệp và mức độ trách nhiệm người đó gánh.
Khi làm việc mang lại hiệu quả cao doanh nghiệp sẽ đãi ngộ bằng cách đề bạt người lao động lên vị trí cao hơn trong tổ chức để kích thích khả năng của họ.
Mô hình quản trị không thuộc khu vực nhà nước
Doanh nghiệp có hệ thống lương và thưởng rõ ràng phù hợp với mức giá thị trường đưa ra.
Khi nhân viên làm việc có hiệu quả công ty đãi ngộ bằng nhiều hình thức như tăng lương, khen thường thậm chí là thăng tiến trong công việc mà không hề phụ thuộc vào trình độ của người lao động.
6. Kết luận
Trong lĩnh vực quản trị nhân sự hiện đại, người quản lý phải thường xuyên quan sát và nắm bắt tình hình của từng nhân viên cũng như toàn bộ công ty. Mỗi mô hình quản trị nhân sự đều có những ưu và khuyết điểm riêng, thành công trong công tác quản trị phụ thuộc vào khả năng lựa chọn và áp dụng phù hợp với môi trường thực tế. VnResource hi vọng bài viết này đã mang đến cho bạn cái nhìn tổng quát về những mô hình quản lý nhân sự hiện đại.
Nguồn: ST