Đây là một câu hỏi đơn giản. Trên thang điểm từ 1 đến 10, bạn sẽ tạo ra bao nhiêu giá trị? Và bạn có thể tạo ra nhiều hơn không? Sau đây là 8 cách giúp bạn có thể tạo thêm nhiều giá trị cho doanh nghiệp. 

“Nhân sự không đơn giản chỉ là nhân sự”. Đây là câu đầu tiên trong cuốn sách mới nhất nhất Victory Through Organization, và nó đã lưu lại trong 12 từ chúng tôi đã tập trung trong suốt 20 năm làm việc từ khi Human Resource Champion được xuất bản vào năm 1997. 

Trong suốt 20 năm đó, chúng tôi đã khảo sát, quan sát, huấn luyện, tạo điều kiện và tư vấn cho 10 trong hàng ngàn chuyên viên tuyển tuyển dụng và trong hàng ngàn tổ chức để tìm ra cách mà bộ phận nhân nhân sự đã đem đến thành công cho doanh nghiệp bằng cách tạo ra nhiều giá trị hơn. Chúng tôi giúp họ kiếm tiền và xác định những điều kiện để tạo nên tầm ảnh hưởng của Nhân sự: đối tác kinh doanh, nguồn lực doanh nghiệp, chuyển đổi nhân sự, chiến lược nhân sự, quản trị nhân lực (mô hình tam trụ), mô hình outside-in, bàn giao nhân sự, chỉ số vốn lãnh đạo, đóng góp của nhân viên, năng lực của nhân sự và nhiều điều kiện khác. 

Chúng tôi tiếp tục tập trung vào ảnh hưởng của doanh nghiệp thông qua việc tạo ra giá trị và chúng chúng tôi mong muốn được học cách để đẹp đến thành công cho doanh nghiệp thông qua bộ phận nhân sự. Gần đây tôi được đặc cách để nói nói chuyện trước hội đồng nhân sự, nơi hội tụ 600 chuyên viên nhân sự. Tôi bị thách thức bởi trưởng ban tổ chức Mihaly Nagy rằng tôi sẽ đưa những ý tưởng chủ đạo vào phần kết sẽ lưu lại chủ đề chính cho hàng chục diễn giả nổi tiếng và (hy vọng) truyền cảm hứng để những người tham dự để họ hình dung lại sự nghiệp. 

Tôi đã tạo nên dấu ấn của mình thông qua một câu hỏi đơn giản: “Trên thang điểm 10, bạn sẽ tạo ra được bao nhiêu?”. Đây là một câu hỏi mở, một câu hỏi mơ hồ có chủ đích tập trung vào giá trị của Nhân sự với doanh nghiệp hơn là hoạt động của Nhân sự. Tiếp theo tôi hỏi “Làm sao để tạo ra nhiều giá trị hơn?”. Câu trả lời cho câu hỏi đầu tiên là từ điểm 3 đến điểm 7. Câu trả lời cho câu hỏi thứ hai tùy thuộc vào từng người; thêm vào đó, tôi đưa ra 8 cách làm sao để tin vào những chuyên viên tuyển dụng có thể tạo ra nhiều giá trị hơn cho doanh nghiệp. 

1. Nhận định rằng giá trị được xác định bởi người nhận nhiều hơn người cho. 

Một thành viên chu đáo trong HR Learning Partnership (HRLP, một tập đoàn bao gồm 6 đến 8 công ty gửi 5 thành viên đến trải nghiệm 11 ngày) quay về nhà và hứng khởi để thực hiện những ý tưởng được dạy. Anh ta thất vọng vài tuần sau đó và nói rằng chương trình của chúng tôi không hoạt động. Tôi đã rất lo lắng và muốn biết rằng chúng tôi đã làm gì sai, vậy nên tôi đã hỏi anh ấy đã làm gì với những trải nghiệm đó. Anh ấy đã khảo sát lãnh đạo doanh nghiệp, hỏi khoảng 20 đổi mới trong nhân sự mà họ cảm thấy phù hợp với công việc. Nhưng họ không trả lời và dường như không quan tâm. Đây là một đả kích với tôi khi anh ấy đã sai hướng và chúng tôi đã không truyền tải thông điệp một cách rõ ràng. Lãnh đạo doanh nghiệp nhìn chung không quan tâm đến 20 vấn đề nhân sự; họ quan tâm đến kinh doanh. Khảo sát của anh nên có nội dung về 10 ưu tiên của doanh nghiệp (Chi phí, chuyển đổi, chia sẻ khách hàng, chất lượng, phát triển doanh thu, v.v) ảnh hưởng nhiều nhất. Công việc của nhân sự là tạo ra những thay đổi mới và thực hành với những vấn đề của doanh nghiệp. Nhân sự không chỉ là nhân sự nhưng là kinh doanh!

2. Đáp ứng các bên liên quan trong và ngoài doanh nghiệp 

Tôi thích hỏi các chuyên viên nhân sự: ”Khách hàng của bạn là ai?”. Đa số họ sẽ trả lời là nhân viên hoặc quản lý. Đây có thể đúng và sai. Khi nhân sự tập trung vào doanh nghiệp nhiều hơn nhân sự, khách hàng của họ sẽ là các bên liên quan trong doanh nghiệp; điều này bao gồm cả nhân viên và quản lý trong công ty đồng thời là khách hàng, nhà đầu tư và các cộng đồng bên ngoài. Giá trị của nhân sự không chỉ là những gì xảy ra bên trong nhưng còn là những gì xảy ra bên ngoài công ty. 

3. Đánh giá và dự đoán bối cảnh kinh doanh. 

Thương trường đã thay đổi một cách chóng mặt. Để chuyên  viên nhân sự truyền tải giá trị đến tất cả các bên liên quan trong tương lai, họ phải nhận thức được tình hình họ sẽ vận hành. Điều này yêu cầu đánh giá xu hướng của xã hội, công nghệ, kinh tế, chính trị, môi trường và nhân khẩu học hình thành nên quốc gia hoặc nền công nghiệp. Chuyên viên nhân sự nên đánh giá bên ngoài để đem thông tin bối cảnh này vào trong doanh nghiệp, dự đoán những thay đổi này sẽ ảnh hướng như thế nào đến doanh nghiệp và định hướng thành công. 

4. Đưa đến kết quả đầu ra cho năng lực cá nhân và nguồn lực doanh nghiệp

Tôi thích sử dụng phương pháp sau. Tôi cho những người tham gia giơ tay trái. Những ngón tay này thể hiện cho ‘năng lực’ và con người trong doanh nghiệp. Tiếp theo, tôi cho họ giơ tay phải với nắm đấm. Nắm đấm thể hiện cho doanh nghiệp hoặc hệ thống trong doanh nghiệp. Tiếp theo, tôi hỏi họ: “ Để đem lại kết quả kinh doanh, điều gì là quan trọng nhất?. Bạn hãy giơ tay phải hoặc tay trái lên.” Nhìn chung, khoảng 70% giơ tay trái với năm ngón tay thể hiện cho năng lực. Điều này sai. Chúng tôi tìm rằng trong công việc và trong doanh nghiệp (bàn tay phải nắm đấm – các hệ thống trong tổ chức tạo ra năng lực) có tác động đến kết quả kinh doanh gấp bốn lần so với năng lực (bàn tay trái với năm ngón tay). Các chuyên viên nhân sự mang lại tác động kinh doanh thông qua tài năng (năng lực của con người), tổ chức (nguồn lực của tổ chức) và lãnh đạo (cầu nối giữa hai bên). Khả năng thể hiện những gì tổ chức được biết đến và làm tốt (ví dụ: đổi mới, hợp tác, dự đoán của khách hàng, thay đổi, cảm nhận thông tin). Những khả năng này được tạo ra và duy trì bởi các hệ thống xung quanh con người và hiệu suất. Trong bất kỳ cuộc đối thoại kinh doanh nào, các chuyên viên nhân sự có thể hỏi cách thức và đề xuất cải thiện năng lực, khả năng lãnh đạo và tổ chức để mang lại giá trị cho tất cả các bên liên quan.

5. Sử dụng nhân sự kỹ thuật số 

Tôi đã làm nhân sự trong nhiều năm (nhiều thập kỷ). Chúng tôi là một lĩnh vực (cũng như những người khác) say mê với các đối tượng tỏa mới, có thể bao gồm công việc nhóm có hiệu suất cao, phân tích, nhân khẩu học (ví dụ như thế hệ millennials), trung tâm dịch vụ, v.v. Hiện tại, nhân sự kỹ thuật số là chủ đề được nhiều người quan tâm. Để mang lại giá trị, các chuyên viên nhân sự phải hiểu rằng quản lý trong kỷ nguyên kỹ thuật số sẽ đòi hỏi cả hiệu quả và đổi mới thông qua công nghệ, nhưng nó cũng đòi hỏi khả năng lựa chọn các giải pháp kỹ thuật số phù hợp, tìm nguồn thông tin và tạo ra kết nối — các bước mới của thời đại kỹ thuật số.

6. Thiết kế bộ phận nhân sự phù hợp

Để bộ phận nhân sự mang lại giá trị kinh doanh, bộ phận nhân sự cần được tổ chức để vừa mang lại hiệu suất và hiệu quả. Để được như vậy, các bộ phận nhân sự nên có cấu trúc phù hợp với cấu trúc của doanh nghiệp nơi họ làm việc. Nếu doanh nghiệp tập trung hóa (khoảng 20% ​​doanh nghiệp lớn), thì nhân sự nên được tập trung hóa (ví dụ một bộ chính sách và thông lệ nhân sự chung trong toàn tổ chức). Nếu doanh nghiệp được phân cấp (khoảng 10%), thì nhân sự nên được phân cấp. Nếu doanh nghiệp là một ma trận (công ty đa dạng / liên minh, nhiều bộ phận – khoảng 70%), thì bộ phận nhân sự cần được tổ chức để đồng thời hiệu quả và hiệu quả. Chúng tôi cũng đã học được rằng để hoạt động trong một công ty nhiều bộ phận, phòng nhân sự phải tập trung ít hơn vào vai trò (ai làm gì) và tập trung nhiều hơn vào các mối quan hệ (cách chúng ta làm việc cùng nhau).

7. Xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá nhân sự chính xác

Trong hơn 30 năm qua, chúng tôi đã nghiên cứu thực nghiệm các năng lực mà các chuyên viên nhân sự phải thể hiện. Chúng tôi nhận thấy rằng các chuyên gia nhân sự nhìn chung đã đạt được những tiến bộ vượt bậc về năng lực của họ. Nhưng chúng tôi cũng phát hiện ra rằng không chỉ có năng lực mới là quan trọng mà tác động của những năng lực đó lên kết quả, bao gồm hiệu quả cá nhân, giá trị của các bên liên quan và kết quả kinh doanh. Các kết quả khác nhau đòi hỏi các năng lực khác nhau (ví dụ: mang lại kết quả kinh doanh đòi hỏi năng lực điều hướng các nghịch lý).

8. Làm cho người quản lý trở thành chủ sở hữu

Cuối cùng, nếu nhân sự không phải là nhân sự mà là kinh doanh, thì các nhà quản lý  là người chịu trách nhiệm về công tác nhân sự xoay quanh năng lực, khả năng lãnh đạo và tổ chức. Công việc của nhân sự là trở thành kiến ​​trúc sư và nhà nhân loại học để tạo điều kiện, đào tạo, thiết kế và đưa ra các giải pháp đổi mới cho các vấn đề kinh doanh.

Đây là tám ý tưởng của tôi về cách Nhân sự có thể tập trung vào công việc kinh doanh tăng thêm giá trị. Đánh giá bản thân trên thang điểm từ 1–10, bạn cảm thấy những gì mình đang làm có mang lại giá trị cho doanh nghiệp không? Gợi ý của tôi có thể giúp bạn không? Kinh nghiệm và hiểu biết có thể giúp bạn cải thiện điều gì?

Nguồn: thepeoplespace.com