Để nâng cao và duy trì chất lượng cho nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức thì một hoạt động không thể thiếu đó là công tác đào tạo nguồn nhân lực. Thông qua các hoạt động đó giúp cho các tổ chức tạo được vị thế của mình trong môi trường kinh doanh cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Để nguồn nhân lực trong các tổ chức đáp ứng với sự phát triển ngày càng cao của quá trình sản xuất kinh doanh thì công tác đào tạo nguồn nhân lực phải được thực hiện một cách có tổ chức và kế hoạch.
1. Thế nào là đào tạo nguồn nhân lực
– Đào tạo là các hoạt động học tập có tổ chức, diễn ra trong những khoảng thời gian xác định nhằm hướng vào việc giúp cho người lao động nắm rõ hơn chuyên môn, nghiệp vụ của mình ở công việc hiện tại, bổ sung những kỹ năng, kiến thức còn thiếu để thực hiện công việc hiện tại một cách tốt hơn. Do đó, hoạt động này chủ yếu hướng vào phục vụ cho sự đòi hỏi của các công việc trước mắt và cần phải thực hiện ngay, mang tính chất nền tảng.
– Đào tạo nguồn nhân lực là việc huấn luyện người lao động tập trung vào những công việc hiện tại, chú trọng đến các công việc mang tính cá nhân, thời gian thực hiện việc đào tạo thường ngắn và với mục đích chủ yếu là để khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng thực hiện công việc hiện tại. Mặc dù sự thành công trong kinh doanh của một doanh nghiệp phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố nhưng nguồn nhân lực vẫn là một yếu tố quyết định cho sự thành công đó. Vì vậy, để phát triển toàn diện tiềm năng chất lượng của đội ngũ lao động, phục vụ mục tiêu của doanh nghiệp thì các doanh nghiệp cần phải chú trọng tổ chức tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực.
2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính chuyên nghiệp, tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về chuyên môn, nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết để tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:
– Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
– Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
– Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát.
– Nâng cao tính ổn định và năng động cuả tổ chức.
– Duy trì và nâng cao chất luợng nguồn nhân lực.
– Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
– Tạo ra được lợi thế cạnh tranh trong doanh nghiệp.
Đối với người lao động, vai trò của đào tạo phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ:
– Tạo ra sự gắn bó đối giữa người lao động và doanh nghiệp.
– Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
– Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tưong lai.
– Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động.
– Tạo cho người lao động có cách nhìn mới, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
3. Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp
Quá trình Đào tạo được thực hiện qua 4 bước:
Bước 1: Xác định nhu cầu Đào tạo
Bao gồm:
• Đánh giá nhu cầu đào tạo
• Xác định nhu cầu cụ thể cho đào tạo.
“Đánh giá nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phát triển thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện khả năng thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo có thực sự là giải pháp thiết thực?”.
Việc đánh giá này sẽ giúp loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra.
Khi đánh giá nhu cầu đào tạo người ta thường bắt đầu từ quan điểm cho rằng kết quả làm việc tồi nên phải đào tạo. Hầu như các công ty chỉ nhận dạng các nhu cầu đào tạo theo phản ứng đối với các vấn đề khi chúng nảy sinh. Tuy nhiên, hiệu quả làm việc không như mong muốn của nhân viên do nhiều nguyên nhân; có những nguyên nhân liên quan đến đào tạo và có cả những nguyên nhân không liên quan đến đào tạo cần phải phân biệt rõ để đưa ra đúng giải pháp.
Một số những biểu hiện của nhu cầu đào tạo:
Về phía nhân viên:
o Mức độ lãng phí cao, năng suất lao động thấp.
o Xảy ra nhiều tai nạn lao động.
o Làm việc mất quá nhiều thời gian.
o Tỉ lệ vắng mặt cao (chán, sợ công việc )
o Qúa nhiều sự phàn nàn của khách hàng.
Với người quản lý:
o Tỉ lệ nghỉ việc quá cao (không hài lòng với công việc).
o Làm việc mất quá nhiều thời gian.
o Tinh thần làm việc sút kém.
o Thiếu sự hợp tác từ phía nhân viên (đây là điều quan trọng nhất cần đào tạo người quản lý ngay tức khắc).
Tất nhiên đào tạo không chỉ vì lý do kết quả làm việc tồi mà có thể vì những mục đích cụ thể của quá trình đào tạo.
Các nguồn thông tin đánh giá nhu cầu đào tạo:
Kế hoạch phát triển của công ty
• Các ghi chép về nhân viên
• Các báo cáo đánh giá kết quả công việc
• Các bản mô tả công việc
• Sự phàn nàn và phản ứng của khách hàng
• Các sai sót hay lỗi lầm
Các nguồn thông tin trên cần được phân tích kỹ nhằm thấy được sự cần thiết phải đào tạo và đào tạo những kỹ năng gì. Có 3 cách tiếp cận để đánh giá nhu cầu đào tạo:
– Phân tích ở mức độ tổ chức: Bao gồm các phân tích sau đây:
o Sự ủng hộ và hỗ trợ của giới quản lý và đồng sự
o Chiến lược của tổ chức
o Các nguồn lực cho đào tạo
– Phân tích ở mức độ thực hiện:
o Phát triển danh mục các nhiệm vụ
o Nhận dạng kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết cho công việc
– Phân tích ở mức độ cá nhân:
o Đánh giá kết quả công việc của cá nhân
o Đánh giá đặc tính cá nhân: kiến thức, năng lực, và thái độ
Đánh giá nhu cầu đào tạo theo cách tiếp cận khác nhau chỉ ra những vấn đề khác nhau trong công tác đào tạo.
Một số những biểu hiện của nhu cầu đào tạo:
– Về phía nhân viên:
o Mức độ lãng phí cao, năng suất lao động thấp.
o Xảy ra nhiều tai nạn lao động.
o Làm việc mất quá nhiều thời gian.
o Tỉ lệ vắng mặt cao (chán, sợ công việc )
o Qúa nhiều sự phàn nàn của khách hàng.
– Với người quản lý:
o Tỉ lệ nghỉ việc quá cao (không hài lòng với công việc).
o Làm việc mất quá nhiều thời gian.
o Tinh thần làm việc sút kém.
o Thiếu sự hợp tác từ phía nhân viên (đây là điều quan trọng nhất cần đào tạo người quản lý ngay tức khắc).
Tất nhiên đào tạo không chỉ vì lý do kết quả làm việc tồi mà có thể vì những mục đích cụ thể của quá trình đào tạo.
Các nguồn thông tin đánh giá nhu cầu đào tạo:
Kế hoạch phát triển của công ty
• Các ghi chép về nhân viên
• Các báo cáo đánh giá kết quả công việc
• Các bản mô tả công việc
• Sự phàn nàn và phản ứng của khách hàng
• Các sai sót hay lỗi lầm
Các nguồn thông tin trên cần được phân tích kỹ nhằm thấy được sự cần thiết phải đào tạo và đào tạo những kỹ năng gì.
Có 3 cách tiếp cận để đánh giá nhu cầu đào tạo:
– Phân tích ở mức độ tổ chức: Bao gồm các phân tích sau đây:
o Sự ủng hộ và hỗ trợ của giới quản lý và đồng sự
o Chiến lược của tổ chức
o Các nguồn lực cho đào tạo
– Phân tích ở mức độ thực hiện:
o Phát triển danh mục các nhiệm vụ
o Nhận dạng kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết cho công việc
– Phân tích ở mức độ cá nhân:
o Đánh giá kết quả công việc của cá nhân
o Đánh giá đặc tính cá nhân: kiến thức, năng lực, và thái độ
Đánh giá nhu cầu đào tạo theo cách tiếp cận khác nhau chỉ ra những vấn đề khác nhau trong công tác đào tạo.
Bước 2: Lập kế hoạch Đào tạo
Thực chất của giai đoạn này là lên kế hoạch và phát triển chương trình đào tạo. Để thành công cần phải:
• Xác định các mục tiêu và các điều kiện ràng buộc
• Kết hợp 3 yếu tố của sự thành công: thiết kế, phổ biến và hậu cần.
• Xác định chiến lược tối ưu
• Lập kế hoạch tổng quát.
Khi lên kế hoạch tổng quát phát triển quá trình đào tạo các nội dung bao gồm:
• Quan điểm của Lãnh đạo về đào tạo.
• Tên của chương trình đào tạo.
• Các mục tiêu của chương trình đào tạo (các mục tiêu phải cụ thể và có khả năng đo lường được).
• Nội dung cụ thể của chương trình đào tạo.
• Thứ tự giảng dạy và tài liệu hướng dẫn.
• Xác định nhu cầu, đối tượng đào tạo.
• Ai thực hiện đào tạo, thời gian, chi phí.
• Hình thức, phương pháp đào tạo.
• Chính sách môi trường sau đào tạo.
Khi thiết kế chương trình đào tạo, cần chú ý đến nhiều yếu tố:
1) Nội dung đào tạo
• Học các kỹ năng cơ bản hay kiến thức cơ bản
• Học kinh nghiệm hay học từ lý luận sách vở
• Phân loại rõ kiến thức được đào tạo (cơ sở, cơ bản, kỹ thuật chuyên sâu, riêng có của công ty …).
2) Các nguyên tắc của học
Để đào tạo có hiệu quả phải chú ý các nguyên tắc học sau đây:
• Phản hồi: thông tin ngược thông báo kết quả cho học viên kết quả của họ.
• Thực hành: nhằm cải thiện một phản xạ một thói quen làm việc.
• Sự thích hợp: nói lên ý nghĩa của quá trình đào tạo với học viên.
• Sự tham gia: nói lên sự tích cực tham gia của học viên vào quá trình đào tạo
• Ứng dụng những điều học được.
3) Đặc điểm của học viên: Số lượng của học viên cũng như khả năng của học viên cũng cần được cân nhắc trong thiết kế chương trình đào tạo.
4) Giới hạn của tổ chức
Đó là các vấn đề: tài chính, cán bộ giảng dạy, thời gian, hoặc các phương tiện có thể chỉ ra liệu chương trình đào tạo có thể thực hiện tại chỗ hay lựa chọn khả năng từ bên ngoài.
5) Các phương pháp đào tạo
Các phương pháp hay kỹ thuật đào tạo phù hợp với việc giảng dạy những nội dung đào tạo khác nhau.
– Đào tạo tiếp nhận thông tin: Các phương pháp đào tạo phù hợp với việc tiếp nhận thông tin bao gồm các bài giảng, các buổi thuyết trình, phim, video cũng như các chương trình hướng dẫn mà trong đó các thông tin có thể được trình bày hoặc trên giấy in, hoặc trên máy vi tính.
– Đào tạo kỹ năng: Các phương pháp đào tạo thích hợp với đào tạo kỹ năng bao gồm phương pháp đào tạo bằng công việc cụ thể như đào tạo bằng biện pháp hướng dẫn công việc (hay còn gọi là phương pháp: Nói, Chỉ dẫn, Làm, và Ôn luyện) và huấn luyện cũng như đào tạo sơ bộ, dạy nghề, và hướng dẫn bằng video.
– Đào tạo thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp: Các phương pháp phù hợp với chương trình đào tạo thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp bao gồm các hội nghị, thảo luận, đóng vai, xây dựng hành vi và huấn luyện nhạy cảm.
– Huấn luyện khả năng ra quyết định và giải quyết vấn đề: Các phương pháp phù hợp bao gồm: phương pháp phân tích, giải quyết tình huống, trò chơi kinh doanh.
Bước 3: Thực hiện Đào tạo
Mục tiêu của học tập và đào tạo là nhằm thay đổi Kiến thức, Hành vi và Thái độ của người học.
Ở mỗi mục tiêu và mức độ có những phương pháp phù hợp.
Phân loại các hình thức đào tạo:
*Theo định hướng nội dung đào tạo
– Đào tạo theo định hướng công việc
– Đào tạo theo định hướng doanh nghiệp
*Theo mục đích của nội dung đào tạo
– Đào tạo hướng dẫn công việc cho nhân viên
– Đào tạo huấn luyện kỹ năng
– Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động
– Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật
– Đào tạo và phát triển các năng lực quản lý
*Theo tổ chức hình thức đào tạo
– Đào tạo chính quy
– Đào tạo tại chức
– Lớp cạnh xí nghiệp
– Kèm cặp tại chỗ
*Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo
– Đào tạo tại nơi làm việc
– Đào tạo từ xa
*Theo đối tượng học viên
– Đào tạo mới
– Đào tạo lại
Thực hiện quá trình đào tạo cần phải tìm ra các hình thức và các phương pháp thích hợp nhằm tối ưu hóa quá trình đào tạo. Có nhiều hình thức đào tạo được phân chia theo nhiều tiêu thức khác nhau:
Có nhiều phương pháp đào tạo và phát triển khác nhau. Tên gọi mỗi phương pháp có thể khác nhau, nhưng cách đào tạo và nội dung tương đối giống nhau. Chúng ta chú trọng đến các phương pháp có khả năng áp dụng tại Việt nam trong giai đoạn trước mắt cũng như trong tương lai.
* Nhóm 1: Dùng đào tạo các nhà quản trị và chuyên viên:
o Trò chơi quản trị
o Phương pháp nghiên cứu tình huống
o Phương pháp hội nghị
o Mô hình ứng xử
o Đào tạo bàn giấy
o Thực tập sinh
o Đóng kịch
o Kỹ thuật nghe nhìn
* Nhóm 2: Dùng đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất hoặc nhân viên nghiệp vụ :
o Kèm cặp tại chỗ
o Đào tạo học nghề
o Phương pháp sử dụng Dụng cụ mô phỏng
o Đào tạo chính quy
Đánh giá chương trình đào tạo
Quan trọng nhất trong việc đánh giá chương trình đào tạo vẫn là hiệu quả làm việc của nhân viên có thay đổi theo hướng mong muốn hay không?
Do đó cần so sánh hiệu quả làm việc của nhân viên trước và sau khi được đào tạo để xác định liệu chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục tiêu đào tạo hay không.
Trong đánh giá có thể đi vào các vấn đề cụ thể như sau:
• Phản ứng của người học (các học viên có cảm thấy đào tạo là bổ ích hay không?
• Kết quả học tập (người học học được gì?)
• Ap dụng kết quả học tập (người học có thay đổi hành vi và cách làm của họ trong công việc hay không?).
• Những hành vi đã thay đổi đó ảnh hưởng đến kết quả của tổ chức. (kết quả đem lại từ đào tạo?).
• Các học viên có cảm giác tốt đẹp hơn về tổ chức hay công việc đó không? (thái độ)
Để đo lường phản ứng của người học chúng ta có thể thăm dò ý kiến của họ thông qua phiếu điều tra đánh giá về khóa học.
Để có thể tồn tại và phát triển lâu dài, mỗi doanh nghiệp luôn phải tối ưu hoá mọi quyết định đầu tư của mình, trong đó có cả đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực. Để đầu tư đào tạo nguồn nhân lực thành công, doanh nghiệp cần có những chiến lược, triết lý riêng, phù hợp với điều kiện của mỗi doanh nghiệp. Sự thành công của doanhn nghiệp chỉ có thể có được nếu doanh nghiệp có sự khác biệt về chiến lược đầu tư và kinh doanh.