Quản lý nguồn nhân lực là một trong những vấn đề quan trọng của tất cả doanh nghiệp, quyết định phần lớn đến sự thành bài của công ty, tổ chức. Cùng tìm hiểu quản trị nguồn lực là gì? Tại sao nó lại đóng vai trò quan trọng lớn như vậy?
I. Quản trị nguồn nhân lực là gì?
Nguồn nhân lực là gì?
“Nguồn nhân lực“ (hay “năng lực nhân sự”) là một phần quan trọng của nguồn lực tổ chức và đề cập đến các cá nhân trong tổ chức có kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm và năng lực cần thiết để thực hiện các nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức. Nguồn nhân lực được coi là một tài sản quan trọng và là một trong những yếu tố quan trọng để đảm bảo sự thành công của một tổ chức.
Các năng lực nhân sự có thể được phân loại theo nhiều cách khác nhau, bao gồm:
- Kỹ năng: Bao gồm các kỹ năng kỹ thuật và kỹ năng mềm như kỹ năng quản lý, giao tiếp, giải quyết vấn đề, làm việc nhóm, lãnh đạo, và quản lý thời gian.
- Kiến thức: Bao gồm các kiến thức chuyên môn, kiến thức về tổ chức và ngành nghề, kiến thức về thị trường và khách hàng, và các kiến thức khác liên quan đến công việc.
- Kinh nghiệm: Đây là sự tích lũy kinh nghiệm trong lĩnh vực và trong công việc cụ thể của cá nhân.
- Năng lực: Bao gồm khả năng đối phó với áp lực, khả năng phát triển bản thân và khả năng thích ứng với các thay đổi và tình huống mới.
Quản trị nguồn nhân lực là gì?
Quản trị nguồn lực (HRM – Human Resource Management) là một trong những lĩnh vực quản trị doanh nghiệp quan trọng, điều hành các hoạt động liên quan đến nhân sự của tổ chức. HRM đảm bảo rằng các quy trình tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đánh giá, và giữ chân nhân viên được thực hiện một cách hiệu quả và nhằm mục đích đáp ứng các mục tiêu chiến lược của công ty.
Một chính sách HRM hiệu quả có thể giúp đảm bảo rằng nhân viên được hưởng mức lương và phúc lợi hợp lý, đồng thời có cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến trong công việc. Ngoài ra, quản trị nguồn lực còn có vai trò quan trọng trong việc quản lý các vấn đề pháp lý liên quan đến lao động, đảm bảo rằng tổ chức tuân thủ các quy định pháp luật và tránh gặp rắc rối về mặt pháp lý.
Từ quan điểm chiến lược, HRM có thể hỗ trợ doanh nghiệp trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh bằng cách phát triển và duy trì một đội ngũ nhân viên tài năng và đầy năng lực. Một chính sách quản trị nguồn lực hiệu quả cũng có thể giúp tăng tính linh hoạt và khả năng thích ứng của tổ chức trong môi trường kinh doanh thay đổi nhanh chóng.
Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quan trọng trong quản trị doanh nghiệp. Một chính sách HRM tốt có thể giúp tăng cường năng suất lao động, đảm bảo tuân thủ các quy định pháp luật và tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức trong môi trường kinh doanh ngày càng cạnh tranh.
=>> Đọc thêm: Khái quát về Human Resource Management – Quản trị Nguồn Nhân lực
II. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Đầu tư vào nhân sự và hỗ trợ họ một cách có chiến lược, bài bản có thể nâng cao sự hài lòng của nhân viên và thúc đẩy năng suất làm việc. Do đó, vai trò của quản trị nguồn lực trong doanh nghiệp là rất quan trong và cần thiết để công ty phát triển bền vững.
Quản trị nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong quản lý tổ chức và đóng góp vào sự phát triển bền vững của tổ chức. Dưới đây là những vai trò cụ thể của quản trị nguồn nhân lực:
- Tuyển dụng nhân sự: quản trị nguồn nhân lực đảm nhiệm vai trò tìm kiếm và tuyển dụng ứng viên phù hợp cho các vị trí trong tổ chức, xác định các tiêu chí tuyển chọn và thực hiện quá trình tuyển dụng.
- Đào tạo và phát triển đội ngũ nhân sự: HRM cung cấp các khóa đào tạo và phát triển cho nhân viên, giúp họ phát triển kỹ năng và nâng cao năng lực, từ đó đóng góp vào sự phát triển của tổ chức.
- Đánh giá và khen thưởng: quản trị nguồn nhân lực thực hiện đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên và đưa ra các chính sách thưởng phù hợp để động viên và giữ chân nhân viên.
- Quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên: quản trị năng lực nhân sự giúp quản lý hiệu suất của nhân viên, đảm bảo rằng nhân viên đáp ứng được các mục tiêu và tiêu chuẩn hiệu suất được đặt ra.
- Quản lý lương và phúc lợi nguồn nhân sự: HRM đảm bảo rằng các chính sách lương và phúc lợi được thiết kế để thu hút và giữ chân nhân viên, đồng thời đảm bảo tính công bằng và hợp lý.
- Quản lý mối quan hệ giữa các nhân viên: việc quản trị nhân sự đảm bảo rằng các mối quan hệ lao động giữa nhân viên và tổ chức là tốt nhất có thể, đồng thời giải quyết các vấn đề pháp lý liên quan đến lao động.
- Quản lý đa dạng và bình đẳng: Quản trị nhân sự đảm bảo rằng tổ chức có chính sách đa dạng và bình đẳng, đảm bảo tính công bằng và tôn trọng đa dạng của nhân viên.
- Chiến lược tổ chức: HRM đóng vai trò quan trọng trong việc đưa ra các chiến lược liên quan đến nhân sự, giúp tổ chức đáp ứng các mục tiêu kinh doanh và phát triển bền vững.
- Quản lý rủi ro: Quản trị nhân sự cũng giúp tổ chức đối phó với các rủi ro liên quan đến nhân sự như rủi ro pháp lý, rủi ro về an ninh thông tin, rủi ro về sức khỏe và an toàn lao động.
Quản trị nguồn lực có vai trò quan trọng trong quản lý tổ chức và đóng góp vào sự phát triển bền vững của tổ chức. Quản trị nhân sự giúp đảm bảo rằng tổ chức có đủ nguồn nhân lực để đáp ứng các mục tiêu kinh doanh và phát triển bền vững, cũng như giúp quản lý rủi ro và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
=>> Đọc thêm: Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ở doanh nghiệp thời nay
III. Tầm quan trọng của quản trị nguồn lực
Quản trị nguồn lực (HRM) rất quan trọng vì nhân lực là tài sản quan trọng nhất của một tổ chức. Chính nhân lực là yếu tố quyết định thành công hay thất bại của tổ chức. Quản trị nguồn lực nhằm đảm bảo rằng tổ chức có đủ nhân lực có chất lượng và năng lực phù hợp để thực hiện các mục tiêu kinh doanh, phát triển bền vững và duy trì sự cạnh tranh trên thị trường.
Ngoài ra, quản trị nguồn lực còn đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và thúc đẩy văn hóa tổ chức, tạo ra một môi trường làm việc có tính cạnh tranh và khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới. Việc quản lý chất lượng nhân lực cũng giúp tổ chức tăng cường sự hấp dẫn với các ứng viên tiềm năng, thu hút và giữ chân nhân viên tốt, giảm tỷ lệ nghỉ việc và chi phí tuyển dụng mới.
Tóm lại, quản trị nguồn lực là một phần quan trọng trong quản lý tổ chức và đóng góp quan trọng vào sự phát triển và thành công của tổ chức. Quản trị nguồn lực đảm bảo rằng tổ chức có đủ nhân lực có chất lượng và năng lực phù hợp để thực hiện các mục tiêu kinh doanh, tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ cho nhân viên để họ phát triển bản thân và đóng góp tối đa cho tổ chức.
=>> Đọc thêm: Làm thế nào để đo hiệu quả quản trị nguồn nhân lực?
=>> Đọc thêm: 5 xu hướng hàng đầu trong quản trị nguồn nhân lực
IV. Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực
4.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp sẽ có rất nhiều vấn đề phát sinh xảy ra khiến công việc chung không được đảm bảo. Chính vì vậy người quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp cần phải đón đầu các vấn đề có thể xảy ra tại doanh nghiệp, đồng thời lường trước các trường hợp xấu nhất liên quan đến nguồn nhân lực doanh nghiệp để từ đó hoạch định nguồn nhân lực để đảm bảo sự phát triển của công ty, tổ chức mình.
4.2. Tuyển dụng và chọn lọc nhân sự có năng lực, đáp ứng doanh nghiệp
Tuyển dụng và chọn lọc nhân sự có năng lực, đáp ứng doanh nghiệp là một trong những hoạt động quan trọng của quản trị nguồn lực. Quá trình tuyển dụng và chọn lọc nhân sự đúng cách sẽ giúp đảm bảo rằng doanh nghiệp sẽ có đội ngũ nhân viên có năng lực, đáp ứng yêu cầu và đóng góp vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Quá trình tuyển dụng và chọn lọc nhân sự bao gồm các bước sau:
- Định nghĩa vị trí: Xác định các yêu cầu cần thiết của vị trí cần tuyển dụng, bao gồm các kỹ năng, năng lực và trình độ giáo dục.
- Tìm kiếm ứng viên: Tìm kiếm ứng viên phù hợp thông qua nhiều kênh khác nhau như các trang web tuyển dụng, trang web của doanh nghiệp, thông qua mối quan hệ cá nhân hoặc hợp tác với các đối tác tuyển dụng.
- Sàng lọc hồ sơ: Sàng lọc hồ sơ ứng viên để đánh giá xem các ứng viên có đáp ứng đủ các yêu cầu cần thiết của vị trí hay không.
- Thực hiện phỏng vấn: Thực hiện phỏng vấn để đánh giá các kỹ năng, kinh nghiệm và động lực của ứng viên.
- Kiểm tra thông tin tham chiếu: Kiểm tra thông tin tham chiếu của ứng viên để đảm bảo rằng các thông tin mà ứng viên cung cấp là chính xác.
- Quyết định tuyển dụng: Quyết định tuyển dụng dựa trên kết quả của quá trình đánh giá ứng viên.
Việc tuyển dụng và chọn lọc nhân sự đúng cách sẽ giúp doanh nghiệp có được đội ngũ nhân viên có năng lực và đáp ứng được yêu cầu của công việc. Ngoài ra, việc tuyển dụng và chọn lọc nhân sự đúng cách còn giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian và tiền bạc, đồng thời giảm thiểu rủi ro liên quan đến việc tuyển dụng nhân sự không phù hợp.
4.3. Xây dựng chính sách nhân sự
Xây dựng chính sách nhân sự là một phần quan trọng của quản trị nguồn lực. Chính sách nhân sự cung cấp một khung pháp lý và hướng dẫn cho cách thức quản lý nhân viên, đồng thời định hướng các hoạt động quản trị nhân sự của doanh nghiệp.
Các chính sách nhân sự thông thường bao gồm:
- Chính sách tuyển dụng và chọn lọc nhân sự: Quy định các quy trình tuyển dụng và chọn lọc nhân sự phù hợp với yêu cầu công việc.
- Chính sách đào tạo và phát triển: Quy định các hoạt động đào tạo và phát triển nhân viên để nâng cao năng lực và kỹ năng của nhân viên.
- Chính sách lương và phúc lợi: Quy định các khoản lương, các chế độ phúc lợi và các chính sách khác liên quan đến lương và phúc lợi của nhân viên.
- Chính sách quản lý hiệu suất: Quy định cách thức đánh giá hiệu suất nhân viên và các chế độ thưởng, phạt.
- Chính sách quản lý mối quan hệ lao động: Quy định các quy trình giải quyết tranh chấp lao động và các chính sách khác liên quan đến mối quan hệ lao động.
- Chính sách bảo vệ sức khỏe và an toàn của nhân viên: Quy định các chính sách và quy trình để bảo vệ sức khỏe và an toàn của nhân viên trong quá trình làm việc.
- Chính sách đa dạng và bình đẳng: Quy định các chính sách để đảm bảo tính đa dạng và bình đẳng trong quá trình tuyển dụng và quản lý nhân viên.
Xây dựng chính sách nhân sự giúp doanh nghiệp có được một khung pháp lý và hướng dẫn để quản lý nhân viên hiệu quả, đồng thời giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự đóng góp của nhân viên. Ngoài ra, chính sách nhân sự cũng giúp doanh nghiệp giảm thiểu các rủi ro pháp lý và tạo điều kiện thuận lợi để giữ chân nhân viên tốt và thu hút nhân viên tiềm năng.
4.4. Quy định về an toàn, sức khỏe của người lao động
Các quy định này đảm bảo rằng nhân viên làm việc trong một môi trường làm việc an toàn, giúp giảm thiểu các tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, đồng thời đảm bảo sức khỏe và tránh các tác động tiêu cực đến sức khỏe của nhân viên là vấn đề quan trong để đảm bảo luật pháp trong quản trị nguồn nhân lực.
Các quy định về an toàn, sức khỏe của người lao động bao gồm:
- Quy định về bảo vệ lao động: Bao gồm các quy định về bảo vệ lao động để đảm bảo môi trường làm việc an toàn, giảm thiểu các tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp.
- Quy định về y tế nghề nghiệp: Bao gồm các quy định về y tế nghề nghiệp để đảm bảo rằng nhân viên được đánh giá sức khỏe định kỳ và điều trị khi cần thiết.
- Quy định về cung cấp thiết bị bảo vệ cá nhân: Bao gồm các quy định về cung cấp thiết bị bảo vệ cá nhân như mũ bảo hiểm, giày bảo hộ, khẩu trang, để giảm thiểu các rủi ro về sức khỏe.
- Quy định về giám sát và kiểm tra an toàn: Bao gồm các quy định về giám sát và kiểm tra an toàn để đảm bảo rằng các quy trình làm việc an toàn được thực hiện đúng cách.
- Quy định về đào tạo an toàn: Bao gồm các quy định về đào tạo an toàn để đảm bảo rằng nhân viên hiểu rõ các quy trình an toàn và biết cách làm việc một cách an toàn.
Quy định về an toàn, sức khỏe của người lao động giúp đảm bảo một môi trường làm việc an toàn, giảm thiểu rủi ro cho sức khỏe của nhân viên và tránh các chi phí liên quan đến tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp. Đồng thời, đây cũng là một phần quan trọng của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.
4.5. Quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên
Quản lý hiệu suất đảm bảo rằng các nhân viên làm việc hiệu quả và đóng góp vào mục tiêu và sự phát triển của doanh nghiệp. Quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên giúp doanh nghiệp tăng cường hiệu quả hoạt động của mình, nâng cao năng suất và tăng trưởng kinh tế. Đồng thời, quản lý hiệu suất cũng giúp nhân viên hiểu rõ về mục tiêu của công việc của mình và đóng góp vào sự phát triển của doanh nghiệp, đồng thời giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự đóng góp của nhân viên.
4.6. Xây dựng quan hệ giữa người lao động
Xây dựng quan hệ giữa người lao động là một phần quan trọng và vô cùng cần thiết của quản trị nguồn lực. Xây dựng quan hệ tốt giữa nhân viên giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực, giúp tăng năng suất và đóng góp vào sự phát triển của doanh nghiệp.
Các hoạt động xây dựng quan hệ giữa người lao động bao gồm:
- Tạo ra một môi trường làm việc tích cực
- Tạo ra cơ hội để nhân viên thể hiện bản thân
- Thực hiện các hoạt động gắn kết nhân viên
- Tạo cơ hội cho nhân viên giao tiếp và phản hồi
- Xây dựng một nền văn hóa công ty tích cực
Xây dựng quan hệ giữa người lao động giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự đóng góp của nhân viên. Đồng thời, quan hệ tốt giữa nhân viên cũng giúp tăng cường sự đoàn kết và tinh thần làm việc nhóm, giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu và phát triển bền vững.
4.7. Đào tạo và phát triển chất lượng nhân sự
Đào tạo và phát triển chất lượng nhân sự là quá trình giúp nâng cao năng lực, kỹ năng, kiến thức và đạo đức nghề nghiệp của nhân viên, giúp họ làm việc hiệu quả hơn và đóng góp vào mục tiêu và sự phát triển của doanh nghiệp.
Các hoạt động đào tạo và phát triển chất lượng nhân sự bao gồm:
- Đánh giá nhu cầu đào tạo: Đánh giá nhu cầu đào tạo của từng nhân viên để xác định những kỹ năng và kiến thức cần cải thiện.
- Thiết lập kế hoạch đào tạo: Thiết lập kế hoạch đào tạo dựa trên nhu cầu của từng nhân viên và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
- Thực hiện các hoạt động đào tạo: Thực hiện các hoạt động đào tạo như hội thảo, khóa học, tập huấn, chương trình đào tạo trực tuyến, để nâng cao kỹ năng, kiến thức và năng lực của nhân viên.
- Thực hiện các hoạt động phát triển: Thực hiện các hoạt động phát triển như đưa ra các dự án đặc biệt, giao nhiệm vụ mới, để nhân viên phát triển kỹ năng và năng lực của mình.
- Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển: Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển để đảm bảo rằng nhân viên đạt được mục tiêu và sự phát triển của doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển chất lượng nhân sự giúp tăng cường năng lực và kỹ năng của nhân viên, giúp họ làm việc hiệu quả hơn và đóng góp vào sự phát triển của doanh nghiệp. Đồng thời, đào tạo và phát triển cũng giúp giữ chân nhân viên tốt, tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự đóng góp của nhân viên.
Việc đào tạo và phát triển nhân sự với phần mềm đào tạo trực tuyến mang lại nhiều lợi ích vượt trội như tiết kiệm chi phí, thời gian, học viên dễ dàng học và tiếp thu kiến thức. Tìm hiểu ngay: PHẦM MỀM ĐÀO TẠO TRỰC TUYẾN E-LEARNING.
=>> Đọc thêm: Phần mềm đào tạo trực tuyến cho nông dân: Cách mạng hóa giáo dục nông nghiệp
=>> Đọc thêm: Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
V. Các mô hình quản trị nguồn nhân lực hiệu quả hiện nay
5.1. Mô hình quản lý nhân sự Maslow
Mô hình quản lý nhân sự Maslow là một mô hình quản lý nguồn nhân lực dựa trên lý thuyết nhu cầu của Maslow. Theo Maslow, con người có nhu cầu được đáp ứng theo một thứ tự nhất định, bao gồm nhu cầu vật chất, an toàn, tình cảm, công việc và tự thực hiện. Mô hình này cho rằng, để đạt được sự hài lòng và đóng góp tối đa của nhân viên, các nhu cầu phải được đáp ứng theo thứ tự này, bắt đầu từ nhu cầu cơ bản nhất đến nhu cầu cao nhất.
Mô hình quản lý nhân sự Maslow có 5 cấp độ nhu cầu như sau:
- Nhu cầu vật chất: Bao gồm các nhu cầu cơ bản nhất của con người như thức ăn, nước uống, ăn mặc, chỗ ở và tiền lương.
- Nhu cầu an toàn: Bao gồm nhu cầu an toàn vật chất và tinh thần như an toàn trong công việc, bảo hiểm, sự bảo vệ và sự ổn định.
- Nhu cầu tình cảm: Bao gồm nhu cầu được yêu thương, quan tâm, tôn trọng và xã hội hóa.
- Nhu cầu công việc: Bao gồm nhu cầu tự thể hiện, tìm kiếm thách thức và phát triển am hiểu về chuyên môn của mình.
- Nhu cầu tự thực hiện: Bao gồm nhu cầu tìm kiếm ý nghĩa và giá trị của cuộc sống, phát triển thiện chí và đóng góp cho xã hội.
Mô hình quản lý nhân sự Maslow cho rằng, để quản lý nhân sự hiệu quả, các nhà quản lý cần hiểu và đáp ứng đầy đủ các nhu cầu của nhân viên theo thứ tự trên. Khi các nhu cầu cơ bản được đáp ứng, nhân viên sẽ có động lực và năng lượng để tìm kiếm các nhu cầu cao hơn. Do đó, mô hình này có thể giúp các nhà quản lý định hướng và đáp ứng các nhu cầu của nhân viên một cách hiệu quả, tạo ra một môi trường làm việc tích cực và đóng góp vào sự phát triển của doanh nghiệp.
5.2. Mô hình theo thuyết X-Y của Douglas McGregor
Mô hình X-Y của Douglas McGregor là một mô hình quản lý nhân sự dựa trên quan điểm của ông về con người và cách thức quản lý. McGregor phân tích hai quan điểm khác nhau về con người và cách thức quản lý, đó là quan điểm X và quan điểm Y.
Theo quan điểm X, con người tự nhiên là lười biếng, tránh khó khăn và không thích làm việc. Do đó, để đạt được hiệu quả trong công việc, nhà quản lý cần phải sử dụng các biện pháp kiểm soát, đe dọa, thưởng/phạt, và giám sát chặt chẽ để động viên và kiểm soát nhân viên. Quan điểm X theo đó cho rằng nhân viên là nguồn gốc của các vấn đề trong công việc và cần phải được kiểm soát một cách nghiêm ngặt.
Theo quan điểm Y, con người tự nhiên có khát khao phát triển, sáng tạo và có sự năng động trong công việc. Nhà quản lý nên phát triển và tận dụng tối đa tiềm năng của nhân viên, đưa ra các mục tiêu rõ ràng và đưa ra sự hỗ trợ, tạo điều kiện để nhân viên có thể tự quản lý và tự trách nhiệm trong công việc. Quan điểm Y theo đó cho rằng nhân viên là nguồn lực quan trọng và cần được tôn trọng, đánh giá cao và động viên để đạt được mục tiêu công việc.
Mô hình X-Y của McGregor cho thấy rằng cách thức quản lý của nhà quản lý sẽ ảnh hưởng đến động lực và hiệu suất của nhân viên. Nếu quản lý áp dụng quan điểm X, nhân viên sẽ cảm thấy bị kiểm soát, không được đánh giá cao và gặp nhiều áp lực trong công việc. Trong khi đó, nếu quản lý áp dụng quan điểm Y, nhân viên sẽ cảm thấy được tôn trọng, đánh giá cao và có động lực cao trong công việc.
Mô hình X-Y của McGregor đã trở thành một trong những mô hình quản lý nhân sự quan trọng và được sử dụng rộng rãi trong thực tiễn quản lý nguồn nhân lực.
5.3. Mô hình GROW huấn luyện và cố vấn
Mô hình GROW là một mô hình huấn luyện và cố vấn được sử dụng rộng rãi trong lĩnh vực phát triển bản thân và quản lý. Mô hình này được phát triển bởi Graham Alexander, Sir John Whitmore và Max Landsberg vào thập niên 1980.
Mô hình GROW gồm 4 giai đoạn như sau:
- Giai đoạn G – Goal (Mục tiêu): Trong giai đoạn này, huấn luyện viên hoặc cố vấn sẽ giúp người học đặt ra mục tiêu cụ thể, rõ ràng và đo được. Mục tiêu nên được đặt theo cách thông minh (SMART), tức là mục tiêu phải cụ thể, đo được, có tính khả thi, liên quan đến thực tế, và có thời hạn.
- Giai đoạn R – Reality (Thực tế): Trong giai đoạn này, huấn luyện viên hoặc cố vấn sẽ giúp người học đánh giá thực tế hiện tại của họ, xác định những điểm mạnh và yếu của bản thân, và đánh giá tốt nhất các tài nguyên và giới hạn của họ.
- Giai đoạn O – Options (Các tùy chọn): Trong giai đoạn này, huấn luyện viên hoặc cố vấn sẽ giúp người học tạo ra một danh sách các tùy chọn khả thi để đạt được mục tiêu của mình. Các tùy chọn này cần được đánh giá kỹ lưỡng và được đánh giá theo các tiêu chí như tính khả thi, tính hiệu quả và tính khả thi trong thực tế.
- Giai đoạn W – Way forward (Hướng đi): Trong giai đoạn này, huấn luyện viên hoặc cố vấn sẽ giúp người học tạo ra một kế hoạch hành động cụ thể để đạt được mục tiêu của mình. Kế hoạch này cần được đánh giá và điều chỉnh định kỳ để đảm bảo tính khả thi và hiệu quả trong thực tế.
Mô hình GROW giúp người học tập trung vào việc xác định mục tiêu cụ thể, đánh giá thực tế của họ, tạo ra các tùy chọn khả thi và tạo ra một kế hoạch cụ thể để đạt được mục tiêu của mình. Mô hình này cũng giúp huấn luyện viên hoặc cố vấn tạo ra một quá trình cố vấn tương tác trong đó người học được khuyến khích và hỗ trợ để đạt được mục tiêu của mình.
5.4. Mô hình 5Ps của Schuler
Mô hình 5Ps của Schuler là một mô hình quản lý nhân sự được phát triển bởi Randall S. Schuler và Susan E. Jackson vào năm 1987. Mô hình này tập trung vào năm yếu tố quản lý nhân sự quan trọng để đạt được hiệu quả cao nhất trong quản lý nhân sự, đó là: People (Người), Policies (Chính sách), Practices (Thực tiễn), Philosophy (Triết lý) và Partnerships (Đối tác).
- People (Người): Đây là yếu tố quan trọng nhất trong mô hình 5Ps. Người là nhân tố quyết định trong thành công của một tổ chức. Một tổ chức cần phải tuyển dụng, giữ chân và phát triển các nhân viên có năng lực và khả năng phù hợp với công việc của mình.
- Policies (Chính sách): Chính sách là các quy định và quy trình được thiết lập để quản lý nhân sự trong tổ chức. Chính sách cần phải đảm bảo tính minh bạch, công bằng và đúng thời điểm để giúp đảm bảo sự hài lòng và động viên của nhân viên.
- Practices (Thực tiễn): Thực tiễn là các hoạt động thực tế được thực hiện trong quản lý nhân sự. Các thực tiễn này bao gồm đánh giá hiệu suất, đào tạo và phát triển, thưởng và khen thưởng, và lập kế hoạch sự nghiệp.
- Philosophy (Triết lý): Triết lý là các giá trị và tư tưởng quan trọng của tổ chức trong quản lý nhân sự. Triết lý của tổ chức cần phải phù hợp với mục tiêu và giá trị của tổ chức và được truyền đạt cho nhân viên một cách rõ ràng.
- Partnerships (Đối tác): Đối tác là các liên kết và quan hệ với các bên liên quan khác như đối tác, khách hàng, cộng đồng và các tổ chức xã hội khác. Tổ chức cần tạo ra các liên kết hiệu quả để đạt được mục tiêu của mình và đảm bảo sự hài lòng của các bên liên quan.
Mô hình 5Ps của Schuler giúp các nhà quản lý nhân sự hiểu và quản lý các yếu tố quan trọng để đạt được hiệu quả cao nhất trong quản lý nhân sự. Mô hình này cũng giúp các nhà quản lý nhân sự tập trung vào quản lý nguồn nhân lực của một tổ chức một cách toàn diện, từ tuyển dụng và giữ chân nhân viên đến đào tạo và phát triển, thưởng và khen thưởng, đánh giá hiệu suất và quản lý các liên kết với các bên liên quan khác.
5.5. Mô hình quản lý ma trận
Mô hình quản lý ma trận là một phương pháp quản lý được sử dụng để phân tích và quản lý các dự án hoặc sản phẩm. Mô hình này sử dụng một ma trận để giúp quản lý xác định các yếu tố quan trọng và đưa ra quyết định dựa trên các yếu tố đó.
Ma trận quản lý thường được sử dụng để phân tích các dự án hoặc sản phẩm và đưa ra các quyết định về việc đầu tư hoặc tiếp tục phát triển sản phẩm. Mô hình này sử dụng hai chiều của một ma trận, một chiều cho các yếu tố nội bộ và một chiều cho các yếu tố bên ngoài.
Các yếu tố nội bộ thường bao gồm các chức năng của sản phẩm hoặc dự án, ví dụ như tính năng, chất lượng, chi phí và thời gian. Các yếu tố bên ngoài thường bao gồm các yếu tố thị trường hoặc môi trường, ví dụ như nhu cầu thị trường, sự cạnh tranh và các yếu tố kinh tế.
Một ma trận quản lý thường được chia thành bốn ô, mỗi ô đại diện cho một kết quả khác nhau. Các ô bao gồm:
- Ô phát triển (Develop): Đây là ô được ưu tiên nhất, đại diện cho các sản phẩm hoặc dự án có tính năng cao và chi phí thấp, và có thể đáp ứng nhu cầu thị trường.
- Ô giữ (Hold): Đây là ô đại diện cho các sản phẩm hoặc dự án có tính năng cao, nhưng chi phí cao hoặc không đáp ứng được nhu cầu thị trường hiện tại.
- Ô giảm (Harvest): Đây là ô đại diện cho các sản phẩm hoặc dự án có chi phí cao, nhưng không đáp ứng được nhu cầu thị trường hoặc không còn có giá trị.
- Ô thoái lui (Divest): Đây là ô đại diện cho các sản phẩm hoặc dự án không đáp ứng được nhu cầu thị trường và không có giá trị.
Mô hình quản lý ma trận giúp quản lý đánh giá và phân tích các yếu tố quan trọng của sản phẩm hoặc dự án và đưa ra quyết định phù hợp nhất để đạt được kết quả tối ưu. Mô hình này có thể được sử dụng để phát triển các sản phẩm mới, quản lý các dự án và đưa ra quyết định đầu tư.
5.6. Mô hình quản lý theo sản phẩm
Mô hình quản lý theo sản phẩm là một phương pháp quản lý được sử dụng để quản lý các sản phẩm hoặc dịch vụ cụ thể trong một tổ chức. Mô hình này tập trung vào việc phát triển, sản xuất và tiếp thị sản phẩm hoặc dịch vụ để đáp ứng nhu cầu của khách hàng và đạt được lợi nhuận cao nhất.
Mô hình quản lý theo sản phẩm thường được áp dụng trong các tổ chức sản xuất hoặc cung cấp dịch vụ, nơi sản phẩm hoặc dịch vụ được coi là trung tâm của hoạt động kinh doanh. Mô hình này có thể được sử dụng để quản lý từng sản phẩm hoặc dịch vụ cụ thể, hoặc để quản lý một nhóm sản phẩm hoặc dịch vụ có liên quan.
Mô hình quản lý theo sản phẩm bao gồm các bước sau:
- Phát triển sản phẩm hoặc dịch vụ: Bước đầu tiên trong mô hình này là phát triển sản phẩm hoặc dịch vụ mới. Quá trình này bao gồm việc nghiên cứu thị trường, phát triển sản phẩm, kiểm tra và đánh giá chi phí và tiềm năng lợi nhuận.
- Sản xuất sản phẩm hoặc dịch vụ: Sau khi sản phẩm hoặc dịch vụ đã được phát triển, tổ chức phải sản xuất sản phẩm hoặc dịch vụ đó với chất lượng cao nhất và chi phí thấp nhất để đáp ứng nhu cầu của khách hàng.
- Tiếp thị sản phẩm hoặc dịch vụ: Sau khi sản phẩm hoặc dịch vụ đã được sản xuất, tổ chức cần tiếp thị để giới thiệu sản phẩm hoặc dịch vụ đến khách hàng. Quá trình này bao gồm quảng cáo, khuyến mãi, bán hàng và các hoạt động tiếp thị khác.
- Bán hàng và phân phối: Sau khi sản phẩm hoặc dịch vụ đã được tiếp thị, tổ chức cần bán hàng và phân phối sản phẩm hoặc dịch vụ đến khách hàng. Quá trình này bao gồm các hoạt động bán hàng, phân phối và quản lý đơn hàng.
- Hỗ trợ khách hàng: Cuối cùng, tổ chức cần cung cấp hỗ trợ khách hàng sau khi sản phẩm hoặc dịch vụ đã được bán ra. Quá trình này bao gồm hỗ trợ kỹ thuật, bảo trì và sửa chữa, và các dịch vụ hỗ trợ khác để đảm bảo sự hài lòng của khách hàng.
Mô hình quản lý theo sản phẩm giúp quản lý tập trung vào sản phẩm hoặc dịch vụ cụ thể để đạt được hiệu quả và lợi nhuận cao nhất. Mô hình này cũng giúp các tổ chức quản lý sản phẩm hoặc dịch vụ của mình một cách toàn diện, từ phát triển sản phẩm đến tiếp thị, bán hàng và hỗ trợ khách hàng.
VI. Quản trị nguồn lực hiệu quả với giải pháp phần mềm quản lý nhân sự VnResource HRM Pro
Ngoài việc sử dụng các mô hình để quản trị nguồn nhân lực, các doanh nghiệp với quy mô vừa và lớn có thể tìm hiểu thêm giải pháp quản lý nhân sự VnResource HRM Pro.
Phần mềm quản lý nhân sự VnResource với kinh nghiệp phát triển gần 20 năm trên thị trường với việc triển khai cho rất nhiều doanh nghiệp, tập đoàn vừa và lớn như: Tập đoàn Honda, Toyota, Panasonic, Ajinomoto, Vietnamobile, Fujifilm, Pharmacity, Aeon Mall, tập đoàn Thaco Trường Hải, Nam Long Group, tập đoàn Thiên Long, Nhựa Bình Minh, Vinasoy, Vietinbank Insurance,…
Giải pháp quản trị nguồn nhân lực VnResource cung cấp các tính năng quan trọng hỗ trợ doanh nghiệp quản lý nhân sự hiệu quả:
- Kế hoạch Nhân sự – Tuyển dụng:
Giúp doanh nghiệp tiết kiệm hơn 50% số giờ làm việc trong công tác tuyển dụng, tự động hóa toàn bộ quy trình từ việc lên kế hoạch và yêu cầu tuyển dụng đến quản lý quy trình phỏng vấn: tự động gửi email mời phỏng vấn, phản hồi email trúng tuyển, email không trúng tuyển. Đồng thời hệ thống cũng có thể kiểm soát danh sách đen để tránh tuyển dụng hồ sơ ứng viên không phù hợp.
- Thông tin nhân sự – Sơ đồ tổ chức
Tính năng quản lý toàn bộ thông tin cá nhân, lịch sử làm việc từ trước, trong và sau quá trình làm việc tại doanh nghiệp. Hệ thống cũng hỗ trợ thiết lập cơ cấu tổ chức, phòng ban, tự động tạo cây sơ đồ tổ chức nhân sự và phòng ban dựa trên sự biến động và thăng tiến của nhân sự, các tiện ích đi cùng như: nhắc nhỡ bổ sung các thông tin HĐLĐ, GPLĐ, VISA, kì tăng lương, sinh nhật, thai sản,…phân tích và thống kê các thông tin để giúp ban lãnh đạo có cơ sở ra quyết định nhanh chóng, hiệu quả và chính xác.
- Quản lý chấm công
Tính năng hỗ trợ tự động tải dữ liệu giờ vào và ra từ máy chấm công, GPS,… Tiết kiệm 50% thời gian cho công việc quản lý chấm công ở các bộ phận liên quan, cung cấp báo cáo phân tích giờ làm việc, tăng ca, phép, công tác,… cho từng bộ phận hoặc tất cả nhân viên. Hạn chế gần như bằng 0 các thủ tục sử dụng giấy tờ.
- Tính lương – Phụ cấp
Dự báo ngân sách lương, tự động tính lương chính xác theo các chế độn lương thời gian, lương kinh doanh, lương khoán, lương sản phẩm, lương dành cho người nước ngoài,…Back Pay dựa trên sự thay đổi lương, tự động tính thuế TNCN và xuất báo cáo theo luật quy đinh với quy trình khép kín bảo mật cao, tiết kiệm đến 50% thời gian tính công lương cho nhân viên.
- Quản lý đào tạo
Hệ thống phần mềm quản lý nhân sự HRM Pro giúp phân tích nhu cầu đào tạo theo đúng khóa đào tạo và đúng đối tượng nhân sự, lập kế hoạch và yêu cầu đào tạo, quản lý lớp học về lịch tình, chi phí, kết quả và cam kết sau đào tạo. Thiết lập ngân hàng câu hỏi và kiểm tra trực tuyến, đảm bảo công tác quản lý đào tạo hiệu quả và chuyên nghiệp.
- Quản lý đánh giá – KPIs | BSC
Quy trình tự động quản trị hiệu suất trong quá trình làm việc, hệ thống xác lập bộ tiêu chí đánh giá trực tuyến theo nhiều hình thức đánh giá đa cấp, đánh giá KPIs, đánh giá 360 độ, tính thu nhập dựa trên kết quả đánh giá, kế hoạch phát triển các nhân dựa trên bộ tiêu chí năng lực,…Tự động nhắc nhở toàn bộ công việc đánh giá giúp mỗi người nhân viên, từ quản lý đến lãnh đạp có thể tiết kiệm hơn 8h trong kì đánh giá, đối với nhân sự tiết kiệm hơn 16h.
- Cổng thông tin nhân viên – Portal
Hệ thống cổng thông tin dành cho nhân viên và lãnh đạo: Portal (Self-service) tương thích với nền tảng Web-base và Mobile-App (IOS & Android). Tính năng hỗ trợ xem thông tin cá nhân, người phụ thuộc, kiểm tra phép năm, nhật ký nghỉ phép / tăng ca / công tác, xem phiếu lương hàng tháng… Đăng ký / phê duyệt ngày nghỉ / tăng ca / công tác, chấm công tiện lợi bằng GPS. Kết nối toàn bộ nhân viên thông qua mục tin tức, thư viện tài liệu, tặng điểm để thống kê định kì trong công tác phúc lợi của tổ chức.
- Tích hợp cùng các hệ thống khác
VnResource HRM Pro có thể tích hợp cùng các hệ thống quản lý doanh nghiệp khác trong tổ chức để tạo thành hệ sinh thái quản lý hoàn chỉnh cho doanh nghiệp: SAP, Oracle, Microsoft Dynamic/365, Workday, Success Factors,…
Quản trị nguồn nhân lực hiệu quả và toàn diện cùng giải pháp VnResource HRM Pro. Liên hệ ngay để được hỗ trợ tư vấn miễn phí: 0914.004.800. Ngoài ra, có thể truy cập trực tiếp để tìm hiểu thêm các thông tin tại Website: https://vnresource.vn/
Đọc thêm các bài viết về quản trị nguồn nhân lực, các bài viết kiến thức về nhân sự, chuyển đổi số tại: https://blog.vnresource.vn/
