Có gì giá trị trong cuốn sách này? Nó sẽ giúp bạn định hình tương lai bằng cách phát triển các quy tắc tiếp theo cho công việc đấy.
Kể từ giai đoạn đầu của thời đại số, con người chúng ta đã có những nỗi lo cho tương lai công việc của mình. Nhưng thực sự công nghệ không phải là thứ ảnh hưởng đến công việc, mà đó là tốc độ và quy mô của sự thay đổi. Hai yếu tố này kết hợp lại sẽ quyết định tương lai của công việc.
Trong cuốn sách của mình, “Những quy luật làm việc tiếp theo”, Gary Bolles đưa ra 3 kịch bản có thể xảy ra trong tương lai.
Kịch bản 1: Tương lai sẽ có sự thống trị của robot. Trong kịch bản này, số lượng các ngành nghề sẽ giảm do sự phát triển của công nghệ – nguyên nhân gây ra thất nghiệp hàng loạt.
Kịch bản 2: Trong tương lai sẽ có rất nhiều ngành nghề, việc làm – với sự hỗ trợ của robot. Từ đó, công nghệ tân tiến sẽ tạo ra nhiều công việc đến nỗi không có đủ nhân lực để làm hết tất cả.
Kịch bản 3: Đây là kịch bản được dự đoán bởi Shoshana Zuboff trong cuốn “Ở thời đại của thiết bị thông minh” của cô ấy. Các công nghệ đột phá dẫn đến cả sự khan hiếm và phong phú trong việc làm, những cơ hội việc làm này có thể rất ít nhưng cũng có thể rất lý tưởng. Sẽ có rất nhiều việc làm nhưng cũng sẽ có rất nhiều người thiếu việc làm và thất nghiệp. Những người thích nghi được với sự thay đổi sẽ ngày càng phát triển nhưng những người không thể hay không thích nghi đủ nhanh sẽ thất bại.
Trong phần tóm tắt này của Blink, chúng ta sẽ khám phá xem những hành động của chúng ta sẽ giúp định hình tương lai chúng ta như thế nào – tốt nhất tương lai ấy nên là một tương lai mà “không ai bị bỏ lại phía sau”. Chúng ta sẽ nghiên cứu cái mà Bolles gọi là “bộ kiềng ba chân cho tương lai” – bao gồm tư duy, kỹ năng và bộ công cụ của bạn. Nhưng trước tiên, chúng ta hãy xem nhanh các quy tắc làm việc cũ và tìm hiểu lý do tại sao chúng ta không chỉ cần cải tạo một bộ quy tắc hoàn toàn mới, mà còn cần những quy tắc tiếp theo để đi tiếp.
Môi trường làm việc ngày nay cần một khuôn khổ mới, vừa linh hoạt vừa sáng tạo.
Các quy tắc về công việc đã tồn tại như một loài sinh vật kể từ khi con người chúng ta biết làm việc. Tuy chúng không phải lúc nào cũng giống nhau, nhưng nhiều quy tắc hiện tại đã tồn tại hàng thế kỷ. Phần lớn công việc của chúng ta bị ảnh hưởng bởi các định nghĩa truyền thống hay thuật ngữ như công việc, kỹ năng, sự nghiệp, đội nhóm, giám đốc, và nơi làm việc.
Từ trước đến nay, những quy tắc làm việc cũ này vốn không sai và đã phục vụ chúng ta rất tốt. Nhưng với áp lực lớn từ sự đột phá của công nghệ, việc cạnh tranh dần gay gắt hơn, xu hướng toàn cầu cũng như nhu cầu của khách hàng cũng thay đổi nhanh hơn, những quy tắc này không còn đủ tân tiến và đổi mới cho môi trường làm việc ngày nay.
Bây giờ, hãy nghĩ xem công việc sẽ thay đổi như thế nào sau 20 năm nữa, tính từ ngày hôm nay. Điều đầu tiên chúng ta có thể nhận thấy là các tổ chức sẽ được thay thế bằng một mạng lưới làm việc, hoạt động cả trong nước và quốc tế. Mọi người đến và đi, các vấn đề được xác định và giải quyết, để sau đó mọi người chuyển sang một vấn đề mới. Không có người quản lý; mỗi công nhân có cơ hội để giải quyết vấn đề. Và cũng không có nơi làm việc để nhận biết. Nó đã được thay thế bằng một môi trường linh hoạt thích ứng với nhu cầu của từng nhân viên, trong khi những người khác sẽ làm việc từ xa.
Nhưng đợi đã. Dừng lại. Đây không phải là tương lai. Điều này đã xảy ra rồi! Hiện tại không phải mọi tổ chức đều hoạt động theo cách này, nhưng thực tế nhiều công ty trong số này đang trải qua một quá trình thay đổi, thích ứng và cải tiến. Những gì chúng ta nghĩ về tương lai đã ở đây.
Để phản ứng và thích nghi nhanh hơn, chúng ta cần một bộ quy tắc mới cho phép sự linh hoạt và đổi mới ngay lập tức. Chúng tôi không chỉ cần các quy tắc mới phù hợp với thế kỷ 21; những gì chúng ta thực sự cần là những bước tiếp theo cho quy tắc làm việc .
Gary A. Bolles cho chúng ta bốn quy tắc dưới đây, chúng sẽ đi cùng nhau để mở ra một khuôn mẫu cho cả nhân viên và lãnh đạo phát triển tư duy, kỹ năng và bộ công cụ cho công việc của họ ở hiện tại và cả trong tương lai.
Đầu tiên, trao quyền hiệu quả. Người lao động cần có khả năng đổi mới, giải quyết vấn đề hiệu quả và tạo ra giá trị cho các bên liên quan. Đồng thời, họ cần được đền bù thỏa đáng cho những đóng góp của mình.
Thứ hai, cho phép phát triển. Người lao động cần phát triển tư duy, trở thành người học suốt đời và tối đa hóa tiềm năng của họ. Họ cần phải phát triển mạnh.
Ngày thứ ba, đảm bảo việc hòa nhập. Các tổ chức cần thúc đẩy sự đa dạng và hòa nhập; khuyến khích tăng trưởng, hiệu quả và liên kết trong toàn bộ tổ chức; và vẫn tập trung vào nhu cầu của các bên liên quan – đặc biệt là nhu cầu của cộng đồng và xã hội nói chung.
Và cuối cùng, khuyến khích sự kết hợp. Các thành viên trong nhóm cần phối hợp hiệu quả và luôn biết kết hợp trong công việc cũng như các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Người lao động và tổ chức cần phải có ý thức về mục đích và ý nghĩa của việc hợp tác với nhau trong công việc.
Trong các chương tiếp theo, chúng ta sẽ khám phá xem mỗi quy tắc trong số bốn quy tắc này ảnh hưởng đến nhu cầu công việc tương lai của chúng ta như thế nào.
Khi bạn và tổ chức của bạn phát triển, mục tiêu sẽ là tuân theo bốn Quy tắc Tiếp theo – nhưng hãy nhớ rằng không có cách nào tốt nhất để thực hiện chúng. Bạn sẽ thiết lập những ưu tiên của riêng mình và sẽ phải làm những gì tốt nhất cho bản thân mình. Chỉ cần nhớ rằng lý tưởng nhất là tập trung vào những công việc lấy con người làm trung tâm hơn – vì vậy hãy luôn giữ trong đầu câu thần chú “không để ai bị bỏ lại phía sau”.
Xem xét những lối tư duy nào cần được phản ánh trong văn hóa tổ chức của bạn.
Hãy bắt đầu với tư duy của tổ chức bạn. Việc kết hợp niềm tin, giá trị và hành vi ứng xử cũng được xem là nét văn hóa của công ty.
Tư duy tổ chức rất quan trọng. Một cuộc khảo sát năm 2020 của Gallup chỉ ra rằng chỉ một phần ba người lao động Hoa Kỳ cảm thấy gắn bó với công việc của họ. Hai phần ba còn lại sẽ rời bỏ công việc hiện tại của họ để nhận được một lời đề nghị tốt hơn một chút so với công việc hiện tại của họ. Vì vậy, sẽ an toàn hơn cho các nhà lãnh đạo của các tổ chức nếu họ biết coi trọng suy nghĩ của nhân viên.
Giả sử tư duy của tổ chức không nhất quán với nhiều người khác, hoặc có chỗ cần cải thiện. Bạn không thực sự rơi vào ngõ cụt đâu. Vì đây là lúc Quy tắc tiếp theo xuất hiện.
Tất nhiên, mọi tổ chức sẽ phải phát triển tư duy của riêng mình, được sáng tạo bởi các nhà đầu tư và ăn sâu vào tầm nhìn và sứ mệnh của mình. Nhưng bốn quy tắc cốt lõi tiếp theo cũng cung cấp cho chúng ta một số lối tư duy phổ biến để có thể xem xét riêng lẻ hoặc kết hợp tất cả.
Một tư duy hiệu quả tập trung vào kết quả, trách nhiệm của người lao động, khả năng thích ứng và sự nhanh nhẹn. Các tổ chức có tư duy này dựa trên dữ liệu và khuyến khích việc ra quyết định nhanh chóng và hành động phải dựa trên thông tin.
Các tổ chức với một tư duy phát triển thường sẽ chi trả cho sự phát triển và học tập của các cá nhân. Từ đó, tiềm năng con người được phát huy tối đa. Vì thường hoạt động theo mục đích, các tổ chức này sẽ đánh giá cao sự đổi mới, khuyến khích những ý tưởng mới cũng như chấp nhận rủi ro.
Tư duy gắn kết sẽ coi trọng sự đồng cảm, tính toàn vẹn và hội nhập. Với tư duy này, tất cả các khía cạnh của tổ chức từ việc tuyển dụng, phát triển nhân viên cho đến các cơ hội thăng tiến sẽ được triển khai đa dạng hơn.
Cuối cùng, các tổ chức có tư duy gắn kết thường bị ám ảnh bởi khách hàng và sẽ cam kết thực hiện các chiến lược để truyền tải được sứ mệnh và tầm nhìn của họ. Họ rất giỏi trong việc quản lý các nhóm dự án và duy trì kết nối giữa nhân viên, tổ chức và sứ mệnh.
Sau khi xem xét các lựa chọn cho tư duy tổ chức, chúng ta cũng nên xem xét điều gì tạo nên một nhóm giải quyết vấn đề hiệu quả. Dự án Aristotle của Google – một trong những nghiên cứu có ảnh hưởng nhất về hiệu quả làm việc nhóm – đã xác định năm đặc điểm chính:
Đáng tin cậy– các thành viên trong nhóm cam kết làm theo những gì họ nói họ sẽ làm.
Có tổ chức và rõ ràng – các thành viên trong nhóm xác định được vai trò, kế hoạch cũng như mục tiêu rõ ràng.
Hiểu ý nghĩa công việc – nhóm tin tưởng vào giá trị và mục đích công việc của mình.
Tạo được ảnh hưởng – công việc được thực hiện sẽ mang lại giá trị cho các nhà đầu tư.
Và giữ tâm lý an toàn – các thành viên trong nhóm cảm thấy họ có thể chấp nhận rủi ro và đang ở trong một môi trường thoải mái đưa ra ý kiến của mình, và không có ý tưởng nào bị coi là điên rồ.
Bolles thêm một đặc điểm thứ sáu – tâm lý đa dạng – đó là một phần của nghiên cứu trước đó của Google. Việc nhóm có nhiều các quan điểm, nền tảng và tình trạng kinh tế xã hội khác nhau làm nảy sinh nhiều vấn đề cần phải giải quyết.
Như vậy, chúng ta đã đi qua 3 mục đầu tiên giới thiệu tổng quan về những quy luật mà ai cũng phải xây dựng cho bản thân khi bắt đầu công việc, nhất là khi đang ở trong tình hình kinh tế khó khăn như hiện nay. Cùng tìm hiểu bộ quy tắc tiếp theo ở phần 2 nhé!