Chiến lược lãnh đạo là hành động thúc đẩy quá trình hình thành một vị thế thị trường độc đáo và có giá trị thông qua những hoạt động tương hỗ hướng đến những mục tiêu cuối cùng.
Trong nhiều trường hợp, chiến lược lãnh đạo là nền tảng để xây dựng kế hoạch chiến lược của công ty. Do đó, chiến lược lãnh đạo phải luôn đi là bước đi đầu tiên trong hoạt động thiết lập mục tiêu tổ chức.
Nhưng khi thảo luận về lãnh đạo chiến lược trong vai trò nhà quản trị nhân sự cấp cao, luôn tồn tại hai nhánh chính – phân tích và con người. Hai khía cạnh này hình thành khung sườn cho hoạt động vận hành doanh nghiệp.
Và lựa chọn phong cách phân tích hay con người đến từ những điểm mạnh và nhược điểm của cá nhân người lãnh đạo trong tương quan với các khía cạnh đa tầng của doanh nghiệp.
Chiến lược phù hợp với cá tính
Lãnh đạo chiến lược thường là nhiệm vụ của những cá nhân điều hành các doanh nghiệp lớn, quản lý hàng ngàn hay hàng trăm ngàn người trong một tổ chức quy mô. Để thực hiện hiệu quả nhiệm vụ quản trị nhân sự này, nhà lãnh đạo phải sở hữu một bộ kỹ năng tinh gọn được rèn luyện để hướng tới việc đạt được mục tiêu cuối cùng.
Và dù người này không nhất thiết phải sở hữu tất cả kỹ năng, hầu hết lãnh đạo sẽ cảm thấy thoải mái và tự tin trong những lĩnh vực họ có lợi thế nổi trội một cách tự nhiên.
Tầm nhìn và nhà lãnh đạo chuyên quyền
Tầm nhìn là ý tưởng ban đầu, là khởi xướng của một kế hoạch chiến lược. Một khi nhà lãnh đạo đã vạch ra các mục tiêu chiến lược, tất cả các thành viên của tổ chức phải làm việc để hướng tới những mục tiêu đó và sử dụng tất cả các nguồn lực khả dĩ để thực hiện những thay đổi cần thiết để hỗ trợ các kế hoạch lớn hơn.
Mặc dù kế hoạch chiến lược thường là duy nhất, nó phải đủ linh hoạt và phải giành được sự ủng hộ của những cá nhân liên quan bên trong và bên ngoài tổ chức. Không có sự cam kết này, thành công là điều không tưởng.
Tầm nhìn là một đặc điểm chung của hầu hết giám đốc điều hành cấp cao, nhưng vài lãnh đạo không thành công bằng những người khác – đặc biệt là những lãnh đạo chuyên quyền.
Lãnh đạo chuyên quyền quản lý bằng cách ra lệnh cho mọi người những gì cần làm. Thường được gọi là một “nhà quản lý chi li,” nhà lãnh đạo chuyên quyền không tin tưởng cấp dưới.
Trong vài trường hợp đặc biệt, chẳng hạn như trong lĩnh vực quân sự hoặc thực thi pháp luật, phong cách này có thể cứu sống nhiều mạng người và do đó là chiến lược lãnh đạo tối ưu nhất.
Tuy nhiên, với doanh nghiệp, phong cách quản trị nhân sự này thường được xem như ngột ngạt và hầu như luôn thất bại trong việc tạo ra những cam kết cần thiết để đạt được mức độ tối ưu của trong sáng tạo và đổi mới.
Quản lý theo phong cách chuyên quyền khiến nhân viên không thể tự ra quyết định, không chỉ ngăn cản phát triển cá nhân của người nhân viên mà còn cản trở họ chia sẻ những cái nhìn sâu sắc và ý tưởng sáng tạo. Kết quả là, phong cách lãnh đạo chuyên quyền thường cho ra tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao hơn.
Nhà lãnh đạo chuyên quyền bác ái theo phong cách “ra lệnh và kiểm soát”
Ra lệnh và kiểm soát nghe như thể một chiến thuật mà những lãnh đạo chuyên quyền sẽ sử dụng và thậm chí còn yêu thích. Nhưng phong cách này không liên quan nhiều đến quản lý chi li mà là hoạt động bồi dưỡng một môi trường cho phép tổ chức đạt được mục tiêu đã đề ra.
Tập trung vào sáng tạo và đổi mới, phong cách ra lệnh và kiểm soát thiết lập một khuôn khổ để đạt được các mục tiêu và sau đó tạo ra một hệ thống khai thác tốt nhất tiềm năng của nhân viên.
Áp dụng phong cách quản trị nhân sự này, nhà lãnh đạo chuyên quyền bác ái đạt được thành công, chủ yếu vì họ đóng vai trò động lực đằng sau thương hiệu văn hóa doanh nghiệp đặt nhân viên làm trọng tâm này.
Nhà lãnh đạo chuyên quyền bác ái thường thích trở thành một huấn luyện viên hay cố vấn cho cấp dưới và thường xuyên phân bổ nhiệm vụ cho một phạm vi rộng những nhân sự khác nhau để phát huy tối đa tiềm năng của tổ chức.
Nhà lãnh đạo kiểu này đưa ra các quyết định quan trọng sau đó thuyết phục cấp dưới đi cùng mình. Quá trình này bảo đảm sự cam kết hữu cơ ở mọi cấp độ trong doanh nghiệp.
Dù nhà lãnh đạo chuyên quyền sử dụng phần thưởng để động viên nhân viên, họ cũng có thể sử dụng hình phạt, một thực tiễn được xem là trực tiếp trái ngược với phong cách lãnh đạo chiến lược hiện đại.
Nguồn: Le&Associates