Trong công tác hoạch định nhân sự tại công ty, việc theo dõi, lập kế họach định biên nhân sự là cốt lõi để thực hiện chính sách tuyển dụng và hoạch định nguồn lực.
Tạo sao phải xây dựng kế hoạch định biên nhân sự?
Trong công tác hoạch định nhân sự tại công ty, việc theo dõi, lập kế họach Định biên nhân sự là cốt lõi để thực hiện chính sách tuyển dụng và hoạch định nguồn lực. Xây dựng định biên nhân sự là theo dõi, thống kê tình hình tuyển dụng nhân sự thực tế so với kế hoạch định biên đề ra để từ đó bộ phận Quản lý nguồn lực có chính sách thu hút người tài sao cho đảm bảo yêu cầu nguồn lực cần có để phục vụ cho chiến lược công ty đề ra.
Trong việc xây dựng kế hoạch định biên nhân sự, doanh nghiệp cần xác định yêu cầu về kiến thức, kĩ năng, khả năng và phẩm chất của đội ngũ nhân sự để xác định chế độ đãi ngộ tiêu chuẩn làm cơ sở cho việc bố trí, huấn luyện, giám sát và đánh giá kết quả công việc.
Tuỳ vào hoạt động của từng công ty mà lập nên những Định biên nhân sự khác nhau. Kế hoạch định biên có thể điều chỉnh tùy theo tình hình thực tế phát sinh.
Dĩ nhiên, người quản lý phải giao việc, huấn luyện, giám sát, đánh giá, động viên, định hướng cho nhân viên làm việc có hiệu quả. Tuy nhiên, việc chọn đúng người phù hợp, chuẩn hoá các công việc thành tiêu chuẩn kĩ năng sẽ giảm chi phí cho công tác quản lý nhân sự.
Quy trình xây dựng kế hoạch định biên nhân sự
Để thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tiến hành theo 5 bước sau:
• Dự báo nguồn nhân lực
• Phân tích thực trạng nguồn nhân lực
• Quyết định tăng hoặc giảm nhân lực
• Lập kế hoạch thực hiện
• Đánh giá kế hoạch thực hiện.
Đây là quá trình chung và được áp dụng linh hoạt trong các doanh nghiệp khác nhau. Các bước phải được thực hiện rõ ràng, cụ thể, phải có sự liên kết giữa các phòng ban trong doanh nghiệp.
Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Để dự báo nhu cầu nhân lực một cách chính xác, cần phải nắm rõ trong tương lai, doanh nghiệp của bạn:
• Mong muốn đạt được mục tiêu gì?
• Cần phải thực hiện những hoạt động gì?
• Sản xuất những sản phẩm hoặc dịch vụ nào?
• Sản xuất ở qui mô như thế nào?
Dựa trên những thông tin này, xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp, bao gồm:
• Số lượng: bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí công việc?
• Chất lượng: những phẩm chất và kỹ năng cần thiết là gì?
• Thời gian: khi nào thì cần?
Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực
Bước này nhằm mục đích xác định những ưu và nhược điểm nguồn nhân lực hiện có tại doanh nghiệp. Khi phân tích, cần căn cứ vào các yếu tố sau:
Những yếu tố phân tích về mặt hệ thống:
• Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực làm việc thái độ làm việc và các phẩm chất cá nhân.
• Cơ cấu tổ chức: loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn và mối quan hệ công việc trong cơ cấu.
• Các chính sách quản lý nguồn nhân lực (tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật v.v.)
Những yếu tố phân tích về mặt quá trình:
• Mức độ hấp dẫn của công việc đối với nhân viên.
• Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc.
• Môi trường văn hóa của doanh nghiệp.
• Phong cách quản lý.
• Tính rõ ràng và cụ thể của các mục tiêu mà doanh nghiệp đã vạch ra.
• Những rào cản hoặc các tồn tại của doanh nghiệp.
• Việc cải tiến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực
So sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp để xác định liệu nhân lực đang dư thừa hay thiếu hụt so với nhu cầu của doanh nghiệp. Sau đó, cần lựa chọn các giải pháp để khắc phục sự dư thừa hoặc thiếu hụt nhân lực.
Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện
Kế hoạch thực hiện thường bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:
• Kế hoạch tuyển dụng nhân viên;
• Kế hoạch bố ta lại cơ cấu tổ chức;
• Kế hoạch đề bạt và thuyên chuyển nhân viên;
• Kế hoạch tinh giảm lao động dôi dư.
Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch
• Xác định những sai lệch giữa mục tiêu đã vạch ra với quá trình thực hiện kế hoạch;
• Phân tích nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó;
• Đề ra các giải pháp điều chỉnh sai lệch và các biện pháp hoàn thiện.
• Sau khỉ đã hoạch định nguồn nhân lực cần thiết trong tương lai, doanh nghiệp cần phải tìm kiếm nguồn nhân lực này để đảm bảo nguồn nhân lực sẵn có khi cần.
Phạm vi và chi phí
Phạm vi thực hiện xây dựng kế hoạch định biên nhân sự sẽ do hai bên thỏa thuận dựa trên tình hình thực tiễn đội ngũ nhân sự, quy mô của tổ chức và mục tiêu của ban lãnh đạo doanh nghiệp.
Thời gian thực hiện dự án có thể kéo dài từ 2 đến 3 tháng, tùy thuộc vào thực trạng và mục tiêu của doanh nghiệp.
Chi phí: căn cứ vào số giờ làm việc của chuyên gia theo phạm vi công việc và yêu cầu của dự án hai bên đã thỏa thuận.
Nguồn: bcpromo.vn