Trong quá trình hoạt động, doanh nghiệp có thể thực hiện cắt giảm nhân sự trong nhiều trường hợp: thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế… Tuy nhiên, các doanh nghiệp cần lưu ý về các nghĩa vụ để tránh vi phạm pháp luật lao động.
Các trường hợp doanh nghiệp có thể cắt giảm lao động
Theo quy định của luật lao động hiện hành, doanh nghiệp có thể cắt giảm lao động trong các trường hợp sau:
1. Thay đổi cơ cấu, công nghệ ảnh hưởng đến việc làm hoặc có nguy cơ mất việc làm phải cho thôi việc từ 02 (hai) lao động trở lên. Trong trường hợp này, sau khi đã xây dựng và thực hiện các phương án sử dụng lao động nhưng vẫn không thể giải quyết được việc làm mới, doanh nghiệp mới có thể cho người lao động thôi việc.
Trong đó, các trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ bao gồm: thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm; thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.
2. Vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, doanh nghiệp phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định của pháp luật. Trường hợp không giải quyết được thì doanh nghiệp có thể cho người lao động thôi việc.
“Lý do kinh tế” ở đây được hiểu khi xảy ra khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế; doanh nghiệp thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế,…
Nghĩa vụ của doanh nghiệp
Doanh nghiệp có nghĩa vụ lập phương án sử dụng lao động, bao gồm những nội dung chủ yếu sau:
o Danh sách và số lượng người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng;
o Danh sách và số lượng người lao động nghỉ hưu;
o Danh sách và số lượng người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian; người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
o Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.
Khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
Phương án sử dụng lao động được xây dựng đúng thủ tục luật định sẽ có vai trò rất quan trọng khi tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động. Trong trường hợp này, Toà án sẽ căn cứ vào phương án sử dụng lao động xác định hành vi phạm pháp luật lao động doanh nghiệp thực hiện việc cắt giảm nhân sự.
Trong các trường hợp cắt giảm nhân sự, doanh nghiệp phải chi trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm căn cứ trên tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho doanh nghiệp trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được doanh nghiệp chi trả trợ cấp thôi việc.
Doanh nghiệp chỉ được tiến hành cắt giảm số lượng từ 2 người lao động trở lên sau khi đã trao đổi với đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.
Văn bản thông báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh phải bao gồm những nội dung chủ yếu sau:
o Tên, địa chỉ của doanh nghiệp và người đại diện theo pháp luật của người lao động;
o Tổng số lao động; số lao động cho thôi việc;
o Lý do cho người lao động thôi việc; thời điểm người lao động thôi việc;
o Kinh phí dự kiến chi trả trợ cấp mất việc làm.
Trong các trường hợp cắt giảm lao động thì trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt Hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
Doanh nghiệp có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại và những giấy tờ khác mà doanh nghiệp đã giữ lại của người lao động. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng cần lưu ý thực hiện thủ tục về báo giảm và chốt sổ BHXH cho người lao động.
Nguồn: Doanh Nhân Sài Gòn